李華 繪

　　美國(guó)高校在人力資源管理上的特點(diǎn)讓我們看到，把人力資源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改變那種簡(jiǎn)單人事管理的現(xiàn)狀，對(duì)中西部高校的人力資源管理有很大的借鑒作用。

　　中西部大學(xué)校長(zhǎng)赴美國(guó)東部研修團(tuán)

　　2014年6月7日至27日，筆者參加了由李兆基基金、香港培華教育基金會(huì)資助的“千名中西部大學(xué)校長(zhǎng)海外研修計(jì)劃”第四期赴美國(guó)研修團(tuán)，在弗吉尼亞大學(xué)、俄亥俄州立大學(xué)和圣母大學(xué)進(jìn)行研修考察，深刻感受了美國(guó)高校人力資源管理的特點(diǎn)與優(yōu)勢(shì)，也體會(huì)到中西部大學(xué)發(fā)展，特別是在人力資源管理上改革和挖潛的空間巨大。

　　中西部亟待解決的問(wèn)題

　　我國(guó)高校的發(fā)展在改革開(kāi)放以后出現(xiàn)了明顯的區(qū)域分化，東部和發(fā)達(dá)地區(qū)在資源占有、人才吸引、引進(jìn)國(guó)外優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)方面明顯走在前列，中西部大學(xué)處于追趕、后發(fā)狀態(tài)。大學(xué)建設(shè)的關(guān)鍵在于人才隊(duì)伍的建設(shè)，中西部大學(xué)在這方面還存在許多問(wèn)題亟待解決：一是發(fā)展意識(shí)缺乏自主性和積極性，二是人事自主權(quán)受到外部條件制約與限制，三是學(xué)校內(nèi)部人事管理不夠完善和改革相對(duì)滯后。

　　我們?cè)L問(wèn)的三所美國(guó)高校，在教師隊(duì)伍管理、激勵(lì)體系、流動(dòng)體系等方面體現(xiàn)出美國(guó)高校在人力資源管理上的制度化、學(xué)術(shù)化和專(zhuān)業(yè)化，特別值得我們學(xué)習(xí)。

　　美國(guó)大學(xué)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)

　　⒈教師聘任制度公開(kāi)規(guī)范。

　　美國(guó)高校教師的職務(wù)設(shè)置序列分為教學(xué)科研系列和教學(xué)系列。前者主要是助理教授、副教授、教授，有終身教職和非終身教職之分；后者主要是講師等教學(xué)人員，沒(méi)有終身教職。美國(guó)高校的教師聘任制具有以下顯著的特點(diǎn)。第一，教師選拔公開(kāi)透明。美國(guó)高校招聘一般都會(huì)將公開(kāi)招聘與內(nèi)部晉升相結(jié)合，在大多數(shù)學(xué)校中實(shí)行“非升即走”制度。第二，教師聘任程序法制化。施行嚴(yán)格的合同制，聘任合同明確地規(guī)定受聘教師職責(zé)任務(wù)和工資福利待遇，聘書(shū)由校長(zhǎng)簽發(fā)。聘期完成后，學(xué)校和教師雙方均需及時(shí)決定是否續(xù)聘。第三，重視學(xué)術(shù)職業(yè)的特殊性。美國(guó)高校教師聘任制特別強(qiáng)調(diào)保護(hù)教師的學(xué)術(shù)自由，其根本途徑是通過(guò)終身教職制度確保優(yōu)秀教師的職業(yè)安全。第四，聘任方式多樣化，專(zhuān)職聘任與兼職聘任相結(jié)合，長(zhǎng)期聘任與短期聘任相結(jié)合。

　�、苍u(píng)價(jià)激勵(lì)機(jī)制民主高效。

　　美國(guó)高校教師的考核實(shí)行規(guī)范體系和標(biāo)準(zhǔn)、考核程序主要是教師自我評(píng)估、同事評(píng)估、學(xué)生評(píng)價(jià)，最后由院長(zhǎng)、系主任綜合三方面意見(jiàn)確定考核等次�？己撕驮u(píng)審反映了辦學(xué)理念，過(guò)程比較民主，內(nèi)容全面規(guī)范，保證了學(xué)校的教學(xué)和科研水平及聲譽(yù)。美國(guó)高校教師沒(méi)有國(guó)家制定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，有的州公立大學(xué)實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)或參考標(biāo)準(zhǔn)。私立院校與公立院校教師薪酬制度的制定方式也不相同。簽約薪資制度是美國(guó)高校教師主要薪資制度類(lèi)型，教師職務(wù)是決定薪酬的首要因素。主要從事教學(xué)和研究的教師比主要從事教學(xué)的教師在報(bào)酬上占優(yōu)勢(shì)，終身制教師比聘用制教師在科研活動(dòng)上更具有優(yōu)勢(shì)。

　�、橙瞬帕鲃�(dòng)機(jī)制理性有效。

　　美國(guó)大學(xué)人才流動(dòng)比較理性。美國(guó)高校聘請(qǐng)教師有一條不成文但普遍應(yīng)用的規(guī)定，即為避免在學(xué)術(shù)上近親繁殖或從年限上論資排輩，各大學(xué)一般不招聘剛從本校畢業(yè)的學(xué)生。此外，大學(xué)教師學(xué)術(shù)結(jié)構(gòu)各異，帶來(lái)了自己母校獨(dú)特的學(xué)術(shù)風(fēng)格和思維方式，形成百家爭(zhēng)鳴，有利于學(xué)術(shù)的繁榮和創(chuàng)新。在美國(guó)大學(xué)排名中，越是知名度高的學(xué)校其教師來(lái)源越廣泛，建立了一整套良性循環(huán)的人才引進(jìn)機(jī)制。

　　對(duì)中西部大學(xué)的啟發(fā)

　　美國(guó)高校在人力資源管理上的特點(diǎn)讓我們看到，把人力資源管理的理念和方法很好地用于高校人事管理，可以改變那種簡(jiǎn)單人事管理的現(xiàn)狀，對(duì)中西部高校的人力資源管理有很大的借鑒作用。主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

　　1.加大自主辦學(xué)力度，從宏觀上為人力資源管理改革與發(fā)展創(chuàng)造條件。

　　美國(guó)高校在用人方面的自主權(quán)限給中西部大學(xué)人事工作提供了可資借鑒的經(jīng)驗(yàn)，即學(xué)校按類(lèi)型、辦學(xué)宗旨的不同均有自己獨(dú)立的教職員工配置標(biāo)準(zhǔn)和招聘管理系統(tǒng)，是在堅(jiān)持崗位需要和資金保證運(yùn)行二者相協(xié)調(diào)的條件下決定用人，避免用人的主觀隨意性。因此，教育行政管理部門(mén)也可以嘗試通過(guò)論證取消高校在人事上按編制管理、核定人員編制經(jīng)費(fèi)的維度，取消政府部門(mén)審批用人計(jì)劃、人員配備、工資發(fā)放、退休等手續(xù)，建立師資、員工配置標(biāo)準(zhǔn)、質(zhì)量等的評(píng)價(jià)體系，設(shè)置有利于倡導(dǎo)建立高水平教職工隊(duì)伍的資助項(xiàng)目等。減少政府直接干預(yù)，充分發(fā)揮人力資源配置調(diào)節(jié)機(jī)制，給高校以充足的自主權(quán)來(lái)合理利用、開(kāi)發(fā)、保護(hù)人力資源，發(fā)展高等教育。高校內(nèi)部也要將高校行政管理職能中心下移，要盡可能把一些行政管理權(quán)限和事務(wù)性的管理工作權(quán)限下放給二級(jí)學(xué)院(系部)，調(diào)動(dòng)二級(jí)學(xué)院(系部)的管理積極性，使學(xué)科專(zhuān)業(yè)的發(fā)展有厚實(shí)的基礎(chǔ)，有利于學(xué)校的長(zhǎng)足發(fā)展。

　　2.借鑒終身教職制度，改革完善教師聘任制。

　　從表面上看，中國(guó)高校的人事制度實(shí)際上也是一種終身制，但這是一種缺乏競(jìng)爭(zhēng)、沒(méi)有淘汰、沒(méi)有激勵(lì)的“鐵飯碗”制度。終身教職制能否實(shí)行并取得應(yīng)有的效果，與公平嚴(yán)格的評(píng)價(jià)體系密切相關(guān)。優(yōu)厚的福利待遇是從嚴(yán)格的遴選中得到的，這是終身教職制存在的基礎(chǔ)。評(píng)價(jià)體系可以涉及幾個(gè)方面：首先是評(píng)價(jià)的范圍，教師必須在承擔(dān)的教學(xué)、科研、校內(nèi)與社會(huì)服務(wù)三個(gè)方面都取得卓越的成就，才能成為終身教授。其次是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，各個(gè)類(lèi)型的學(xué)校根據(jù)自身定位來(lái)確定，例如對(duì)研究型大學(xué)來(lái)說(shuō)，終身教授的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要看競(jìng)聘者的水準(zhǔn)是否處于國(guó)內(nèi)甚至國(guó)際一流，而中西部大學(xué)則可以定位同類(lèi)院校的領(lǐng)先水平。

　　3.推進(jìn)職稱評(píng)審及績(jī)效考核制度，改進(jìn)激勵(lì)機(jī)制。

　　我國(guó)高校雖然也有比較系統(tǒng)完整的職稱評(píng)審和考核指標(biāo)體系，但對(duì)教師考核強(qiáng)調(diào)“統(tǒng)一性”的內(nèi)容多，沒(méi)有明確的針對(duì)性，導(dǎo)致中西部高校目前存在競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制不到位，考核體制流于形式，無(wú)法體現(xiàn)按勞分配的原則。所以，中西部高校應(yīng)該借鑒并建立適合學(xué)校生存和發(fā)展的評(píng)審體系及標(biāo)準(zhǔn)，要根據(jù)教師從事專(zhuān)業(yè)、崗位的不同，建立包括教學(xué)與科研成果的分類(lèi)管理、分類(lèi)評(píng)估的模式，實(shí)現(xiàn)細(xì)化的不同學(xué)科的分類(lèi)考核，注重發(fā)展性評(píng)價(jià)，保證學(xué)術(shù)評(píng)議的獨(dú)立性，最終使教師的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性在科學(xué)有效的評(píng)價(jià)體系中得到激勵(lì)。

　　4.重建人才流動(dòng)觀，讓大學(xué)的人才流動(dòng)成為大學(xué)提高自身發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力。

　　教師的流動(dòng)給中西部大學(xué)帶來(lái)的思考應(yīng)當(dāng)是在辦學(xué)理念上如何更加開(kāi)放，在人力資源管理上如何更加科學(xué)、有效，確立全局性、系統(tǒng)性、競(jìng)爭(zhēng)性和主動(dòng)性的人事管理方式，彌補(bǔ)被動(dòng)性、指令性和常規(guī)性的事務(wù)管理的不足，激勵(lì)機(jī)制更加人性化、完善，盡可能地健全工資、福利體系，吸引和穩(wěn)定人才。美國(guó)高校有各自的工資體系和保險(xiǎn)福利體系，在保障教師、員工利益的同時(shí)，與聘用合同制共同起到有利于人員與學(xué)校雙向選擇、能進(jìn)能出的機(jī)制作用。我們也期待著加快高校人事分配制度改革步伐，打破全國(guó)統(tǒng)一的教師職務(wù)工資標(biāo)準(zhǔn)和管理模式，建立起體現(xiàn)自主用人優(yōu)勞優(yōu)酬的高校工資分配體系。

　�。▓�(zhí)筆：河南科技大學(xué)副校長(zhǎng)雷方，湖南理工學(xué)院副院長(zhǎng)李文；成員：景德鎮(zhèn)學(xué)院黨委書(shū)記蔡付斌，教育部港澳臺(tái)辦副主任余彬，三峽大學(xué)副校長(zhǎng)黃應(yīng)平，武漢體育學(xué)院院長(zhǎng)呂萬(wàn)剛，宜賓學(xué)院院長(zhǎng)蔡樂(lè)才，昆明理工大學(xué)副校長(zhǎng)田軍）