■劉旭濤

　　績效管理是上世紀90年代西方國家興起的一種新的管理理念和管理工具，其在推動組織發(fā)展戰(zhàn)略、提高管理效能、改進服務質量等方面均發(fā)揮了積極作用�？冃Ч芾淼那吧硎强冃гu估，國內也經(jīng)常叫績效考核。應該說，績效管理與績效考核在技術方面有許多相似之處，比如，都需要建立一套科學的評價指標體系、能夠反映指標內容的信息采集系統(tǒng)以及對這些指標進行測量的方法和手段，等等。但是與傳統(tǒng)績效考核相比，績效管理是一個更加全面、系統(tǒng)的管理工具，特別是在理念、制度、文化、技術運用等方面，績效管理對傳統(tǒng)績效考核存在的缺陷進行了新的調整和修正。

　　第一，在理念認識上，績效管理更強調持續(xù)改進、追求卓越，而不是簡單的“打分排名”。傳統(tǒng)績效考核被認為是一種“考核導向”：存在著“重考核、輕管理，重結果、輕過程，重評比、輕診斷，重獎懲、輕改進”的傾向。正如當前社會所詬病的應試教育一樣，傳統(tǒng)績效考核更關注的是“打分排名”，被考者的注意力主要放在考核的分數(shù)和名次上，而不是自身素質能力的提升。這種“打分排名”的做法使許多高校教師難以沉下心來，潛心研究學問，提升自身的教學科研水平，而是熱衷于各種學術評獎、拉課題、參加各種會議等有助于提高自己考核分數(shù)的活動，從而造成高校教師急功近利、浮躁浮夸、競相攀比的心態(tài)，甚至會產(chǎn)生摻水兌水、弄虛作假的扭曲行為。因此，從理念認識上，必須對“打分排名、評比評優(yōu)”的傳統(tǒng)考核傾向做出調整。其實，評估本質上是為了發(fā)現(xiàn)和診斷問題，而在發(fā)現(xiàn)問題的基礎上進行持續(xù)改進和提升能力，也是績效管理的本意所在。

　　第二，在制度建設上，績效管理更強調管理的系統(tǒng)性和閉環(huán)性，而不是單一的考核環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)績效考核往往更強調考核的時間節(jié)點，考核更像是一種對全年工作的總結和驗收，通常到了年底大家才想起還有考核這么一回事。這種做法在實踐中會帶來很多困惑，比如年初制定的工作任務是什么、考核標準是什么、不同考核對象之間如何比、相關數(shù)據(jù)采集是否充分等，這些都是令考核部門非常頭疼的問題。而績效管理則非常強調管理的系統(tǒng)性和閉環(huán)性。簡單講，績效管理應該包括四個環(huán)節(jié)：第一個環(huán)節(jié)績效計劃，包括組織的發(fā)展戰(zhàn)略、年度的工作計劃，也是考核的前置條件和標準依據(jù)。每一個組織或員工，實際上是對照自己的績效計劃在比，而不是簡單地相互之間橫向比。第二個環(huán)節(jié)是績效執(zhí)行和監(jiān)控。如果說績效計劃是“應然”，即你應該做什么、怎么做、做到什么程度，那么績效執(zhí)行就是“實然”，你實際做了什么、怎么做的、做到了什么程度。第三個環(huán)節(jié)是績效評估或考核。評估就是對前兩個環(huán)節(jié)的“應然”和“實然”進行比對，從中發(fā)現(xiàn)問題和分析原因。很多單位經(jīng)常講評估難、考核難，其實并不是難在考核這一環(huán)節(jié)，而是與我們在績效計劃和績效執(zhí)行環(huán)節(jié)做得不到位、不認真有很大的關系。第四個環(huán)節(jié)是績效反饋和改進，主要運用評估結果發(fā)現(xiàn)問題、分析原因并制定改進措施。如果說績效考核的核心是指標體系，那么績效管理的核心則是閉環(huán)的管理系統(tǒng)和完善的制度建設。

　　第三，在績效文化上，績效管理更強調全員的認同、參與和有效溝通，而不是單向的上級對下級的施壓型考核。傳統(tǒng)績效考核往往更重視上對下考核、打分排名、獎懲等硬手段、硬措施，而這種做法通常會對被考者的心理或行為產(chǎn)生一定的負面作用，極易導致被考者產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，以及帶來考核的失真問題。因此，一個組織要想營造良好的績效文化氛圍，就需要領導者樹立先進的績效管理理念，宣傳和引導全員對于組織提升績效、個人提高能力的認同和積極參與。其中，績效溝通的作用不可或缺，沒有溝通就難以形成共識，就可能會引起考核者與被考核者之間的對立，績效管理就不能真正發(fā)揮應有的效果。而且，績效溝通應該貫穿于績效管理的全過程，包括績效計劃、績效執(zhí)行、績效評估以及績效反饋，而傳統(tǒng)績效考核有時候甚至會排斥績效管理參與者的溝通，甚至認為溝通會帶來主觀因素，這種想法其實是錯誤的。

　　第四，在技術運用上，績效管理更強調現(xiàn)實可行的分析和診斷工具，而不是片面的“量化考核”。由于績效本身的復雜性，完全依靠量化技術實際上是一種理想天真的想法，尤其是對于高校教師的績效表現(xiàn)而言更是如此。傳統(tǒng)績效考核經(jīng)常為了排名，設計出一套復雜而煩瑣的測量技術，實際上是一種本末倒置的做法。定量和定性在績效評價中都需要，但兩者的作用不盡相同。定量往往解決的是事實判斷，一般通過一定的統(tǒng)計數(shù)據(jù)、相關事實證明來直觀地表現(xiàn)出來；定性則是一種主觀價值判斷。說到底，績效評價是一種基于事實判斷基礎上的價值判斷，因此二者應該有機結合、相輔相成。

　　由于受傳統(tǒng)績效考核方式的影響，當前高校考核評價工作中，或多或少會出現(xiàn)上述問題，并影響績效管理作用的有效發(fā)揮。因此，應該借鑒績效管理的先進理念、制度設計、文化建設和技術運用，進一步改革和完善高校考核評價制度。

　�。ㄗ髡呦祰倚姓䦟W院公共管理教研部副主任、教授）