中國高等教育百花齊放、百舸爭流的新局面，一定會到來。李華 繪

　　當前，流動機制不健全仍是高校人事制度改革面臨的難題，主要表現(xiàn)在三個方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進不能出”“出不去流不動”的問題，對于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實際上很難“退出”學校，也極易引發(fā)人事勞動爭議，增加人事工作的難度和管理成本；二是在校內(nèi)人員管理上，沒有很好解決崗位職務“能上不能下”的問題；三是養(yǎng)老保障社會化程度不高，仍由學校負責養(yǎng)老待遇保障和生活服務，學校管理服務壓力較大。

　　■范賢睿 戴長亮 安家琦

　　近年來，高校積極探索、大膽創(chuàng)新，不斷推進符合自身目標定位和特點的用人機制改革，借鑒國外高水平大學的做法，科學設崗、以崗定薪、擇優(yōu)聘任、合同管理，力求突破現(xiàn)行體制機制的束縛，理順用人關系，搞活用人機制，提高用人效益，努力構(gòu)建以提升教職工隊伍整體素質(zhì)為目標、更加靈活高效、更加符合高等教育發(fā)展需要和勞動力市場特點的選人用人新機制，為全面提高高等教育質(zhì)量、促進高�？茖W發(fā)展夯實基礎。

　　高校用人機制改革雖已取得積極進展，但還遠未適應高等教育事業(yè)發(fā)展的需要，必須進一步深化改革，關鍵是高校外部體制機制方面的“瓶頸”問題，亟待國家政策層面的綜合改革予以解決，以期為高�！八山墶保辉佟按髦備D跳舞”，為高等教育事業(yè)發(fā)展注入更大的生機與活力。當前，高校和社會普遍呼吁在以下三個關鍵環(huán)節(jié)深化改革：

　　編制管理制度改革亟待推進

　　高校編制管理制度改革亟待推進，關鍵在于建立能夠體現(xiàn)政府監(jiān)管和高校自主決策的人員規(guī)模確定機制。

　　高�，F(xiàn)有編制大多是上世紀80年代后期或90年代初期核定的，一直沒有調(diào)整。上世紀90年代末以來，高等教育事業(yè)發(fā)展迅速，高校人才培養(yǎng)、科學研究等任務量成倍增長，事業(yè)發(fā)展與編制緊缺的矛盾愈演愈烈。1998年以來，全國普通高校普通本�？啤⒀芯可藬�(shù)增加了約6倍，而教職工人數(shù)僅增加一倍多。編制捉襟見肘已成為制約高校發(fā)展的重要因素。為緩解這一矛盾，高校不斷在用人機制上進行創(chuàng)新，把寶貴的編制資源用于事業(yè)發(fā)展最需要的地方。但高校及其教職工對編制的需求仍非常強烈。主要原因，一是由于編制緊張，一些高校人才隊伍建設尤其是高層次崗位沒有空間；二是編制管理仍附帶多種身份屬性及福利屬性，如北京市政策規(guī)定：提供給事業(yè)單位的北京戶口指標，只能用于編制內(nèi)人員，上海市養(yǎng)老保險有關政策規(guī)定，超出編制限額的人員不能按照事業(yè)單位職工退休，諸如此類的政策規(guī)定為編制附加了更大價值，束縛了高校發(fā)展的手腳。近期一份面向全國200多所高校的問卷調(diào)查報告顯示，部門高校對編制的作用和管理有矛盾心理，希望改革編制管理方式甚至取消編制管理，而地方高校認為“編制管理過死、編制偏緊”是最突出的問題。2011年，《國辦關于印發(fā)分類推進事業(yè)單位改革配套文件的通知》明確提出，對公益二類事業(yè)單位“在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構(gòu)編制備案制”。建議盡快實施高校編制備案管理，高校自主確定人員規(guī)模并實施動態(tài)調(diào)整，政府加強監(jiān)管，避免對高校“鞭打快牛”，為高校科學發(fā)展創(chuàng)造良好環(huán)境。

　　人員流動退出機制尚未建立

　　人員流動退出機制尚未建立，關鍵在于改革完善社會保障制度。

　　當前，流動機制不健全仍是高校人事制度改革面臨的難題，主要表現(xiàn)在三個方面：一是在人員出口上，沒有有效解決“只能進不能出”“出不去流不動”的問題，對于解聘、辭退等人員，由于外部政策不完善，實際上很難“退出”學校，也極易引發(fā)人事勞動爭議，增加人事工作的難度和管理成本；二是在校內(nèi)人員管理上，沒有很好解決崗位職務“能上不能下”的問題；三是養(yǎng)老保障社會化程度不高，仍由學校負責養(yǎng)老待遇保障和生活服務，學校管理服務壓力較大。近些年，高校為探索建立人員流動機制，引入人事代理、“非升即走”“非升即轉(zhuǎn)”等管理方式，根據(jù)合同約定加強聘期考核，取得一定成效，但沒有從根本上扭轉(zhuǎn)流動退出機制缺失的局面。其中原因，既有固有的觀念問題，也有社會保障政策的制約。全國問卷調(diào)查顯示，大家普遍認為高校應當推行社會養(yǎng)老保險改革，但對改革后的待遇變化以及新老過渡的穩(wěn)定性存在疑慮，高校教職工更多的認為自己是“單位人”，而非“社會人”。從社會保障政策上看，高校與企業(yè)采取不同的養(yǎng)老保障模式、在部分地區(qū)采取不同的醫(yī)療保障模式，從高校向企業(yè)或社會的流動事實上會造成福利損失。因此，構(gòu)建統(tǒng)一的社會化社會保障制度，是建立高校人員流動機制的制度保障，是深化高校人事制度改革的重要因素。

　　用人自主權(quán)需要進一步落實和擴大

　　當前，高校用人自主權(quán)仍存在較大不足，落實和擴大高校用人自主權(quán)，是激發(fā)高校辦學活力、全面提高質(zhì)量的重要基礎。從管理體制上看，事業(yè)單位采取行政管理體制、行政手段調(diào)控，企業(yè)勞動力市場適用法制管理、價格手段調(diào)控，事業(yè)單位與企業(yè)之間沒有建立統(tǒng)一的勞動力市場，與企業(yè)相比，事業(yè)單位用人自主權(quán)受到更多約束；從地方高校來看，用人機制不夠靈活是地方高校面臨的普遍問題，多數(shù)地方高校用人自主權(quán)亟待落實和擴大，很多高校在編制內(nèi)人員招聘、高級職稱評定等方面，仍需要主管部門層層審批，程序煩瑣、費時費力，這極大地影響了高校人才隊伍建設；從中央部門所屬高校來看，近年來，特別是2000年高校管理體制調(diào)整以來，隨著高校人事制度改革的深化，其用人自主權(quán)得到較為全面的落實和擴大，但在編制管理、崗位設置、工資總額等方面仍然實行原有的審批制度，不同程度地束縛著高校的發(fā)展。全國問卷調(diào)查顯示，部門高校認為高校人事制度的首要問題是“用人機制不夠靈活完善”，地方高校則認為是“主管部門管得太死”。在中央大力實施政府職能轉(zhuǎn)變、簡政放權(quán)的大背景下，高校用人自主權(quán)有望得到進一步擴大。這一方面需要有關高校的有效自律、社會的理性關注；另一方面更需要人事、編制、教育等主管部門的自我革命、大力推動。

　�。ㄗ髡邌挝唬航逃咳耸滤荆�