▶▶ 案例

　　浙江大學(xué)：積極探索教師崗位分類管理

　　浙江大學(xué)積極探索教師崗位分類管理，堅(jiān)持教師分類發(fā)展，建設(shè)教師多元化職業(yè)發(fā)展體系。

　　合理設(shè)置教師崗位體系。按照學(xué)校工作任務(wù)需要，設(shè)置教學(xué)科研并重崗、研究為主崗、教學(xué)為主崗、社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗、團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗等五類教師崗位。教學(xué)科研并重崗要求同時(shí)承擔(dān)高水平科學(xué)研究和高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作；研究為主崗要求承擔(dān)高水平科學(xué)研究工作；教學(xué)為主崗要求主要承擔(dān)高質(zhì)量本科或研究生課程教學(xué)工作，同時(shí)承擔(dān)一定的科學(xué)研究工作；社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗要求主要承擔(dān)農(nóng)業(yè)與工業(yè)技術(shù)推廣、公共政策與其他科技咨詢、醫(yī)療服務(wù)及教育培訓(xùn)等社會服務(wù)工作；團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗要求在科研或教學(xué)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目科學(xué)研究、項(xiàng)目研究助理、項(xiàng)目技術(shù)管理或協(xié)助承擔(dān)一部分量大面廣的通識課程與大類課程基礎(chǔ)教學(xué)工作。引導(dǎo)和激勵廣大教師根據(jù)自身特長、特點(diǎn)和潛能，合理定位。

　　建立多元化教師發(fā)展評估體系。根據(jù)各類崗位的特點(diǎn)實(shí)施相適應(yīng)的考核評價(jià)體系和分配制度，完善配套政策，健全教師職業(yè)發(fā)展通道。在分配上，根據(jù)實(shí)際情況和需要可實(shí)行協(xié)議工資制、固定津貼制度等；在崗位考核期限上，部分優(yōu)秀的教師可實(shí)施相對穩(wěn)定、較長的聘期（評估期）。對不同崗位的教師進(jìn)行不同的考核評估辦法，對于聘任社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗的教師，由學(xué)校、學(xué)部、學(xué)院（系）的各級社會服務(wù)與技術(shù)推廣平臺分別進(jìn)行聘崗與評估，由平臺統(tǒng)一安排推廣工作任務(wù)，科研經(jīng)費(fèi)由平臺統(tǒng)一管理和分配。其中對于承擔(dān)公益性社會服務(wù)工作的教師，由學(xué)校保證相應(yīng)的聘崗經(jīng)費(fèi)以鼓勵其從事公益性社會服務(wù)與技術(shù)推廣工作。團(tuán)隊(duì)科研/教學(xué)崗教師的評估由團(tuán)隊(duì)根據(jù)學(xué)校對團(tuán)隊(duì)工作目標(biāo)和任務(wù)的評估要求，在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部定期進(jìn)行。

　　南京大學(xué)：創(chuàng)新專職科研隊(duì)伍建設(shè)新模式

　　南京大學(xué)通過專職科研隊(duì)伍平臺，加強(qiáng)新進(jìn)人才和學(xué)校之間的相互了解和磨合，減小人才引進(jìn)風(fēng)險(xiǎn)，采用非全時(shí)、人才派遣、年薪制等靈活聘用方式，為建立能上能下、能出能進(jìn)新型人事聘用制度奠定了基礎(chǔ)。

　　分類管理，優(yōu)化結(jié)構(gòu)。在專職科研系列設(shè)首席研究員、研究員、副研究員、助理研究員和研究助理等五類崗位。首席研究員、研究員、副研究員面向海內(nèi)外公開招聘，其中邀請海外知名大學(xué)或科研機(jī)構(gòu)副教授及以上人員、長江學(xué)者特聘教授、講座教授、杰出青年基金獲得者、國家重大科研項(xiàng)目首席專家擔(dān)任首席研究員，面向海內(nèi)外知名大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)招聘助理教授、優(yōu)秀博士后和博士畢業(yè)生擔(dān)任研究員和副研究員。

　　高薪引才，待遇留人。專職科研隊(duì)伍研究員系列聘用實(shí)行協(xié)議年薪制，首席研究員年薪在20萬元以上，研究員為14萬-20萬元，副研究員為10萬-16萬元，助理研究員為6萬-12萬元。學(xué)校對于項(xiàng)目聘用研究人員給予每人每月1000元的補(bǔ)貼，

　　靈活聘用，發(fā)展廣闊。設(shè)計(jì)了人才上升通道，留住優(yōu)秀人才。對在聘期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)秀的研究員、副研究員與助理研究員，可參加本校的教授和副教授的公開招聘，為他們提供了轉(zhuǎn)為教師系列的機(jī)會。在聘用機(jī)制上，采用更為靈活的聘用方式，首席研究員和研究員還可采取非全時(shí)聘用方式。

　　南京大學(xué)專職科研隊(duì)伍建設(shè)新模式的實(shí)施，完善了用人機(jī)制、提升了科研實(shí)力、搭建了成長平臺、豐富了人才儲備，專職科研隊(duì)伍將逐步成為學(xué)校高水平師資選聘的“蓄水池”，為學(xué)校人才隊(duì)伍的未來發(fā)展提供充足的后備資源。

　　▶▶ 評論

　　應(yīng)以“用人規(guī)模”取代“編制數(shù)量”

　　■孫濤

　　從我國十多年高校人事制度改革實(shí)踐來看，基本上適應(yīng)了市場經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會轉(zhuǎn)型的要求，并表現(xiàn)為對高校人員編制的總體控制作用明顯。1999年大學(xué)擴(kuò)招以來，全國普通高校的普通本�？�、研究生人數(shù)增加約6倍，而教師僅增加2倍左右。

　　隨著十八大以來加快政府職能轉(zhuǎn)變的改革思路日益清晰化、科學(xué)化，社會對高校的進(jìn)一步簡政放權(quán)由被動適應(yīng)變成了主動期盼，希望政府主管部門以推動建立大學(xué)法人治理結(jié)構(gòu)為抓手，一方面，適當(dāng)“松綁”對高校編制的管控，對不同類型的部屬高校和地方高校的編制數(shù)量進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整，有增有減；另一方面，對普通高校和高職院校的用人制度進(jìn)行多種形式的創(chuàng)新，解決因編制管理僵化，以及編制與養(yǎng)老社保等改革相掛鉤引發(fā)的現(xiàn)實(shí)和長遠(yuǎn)問題。

　　首先，要在理念上明確，高等教育作為智力密集和人力資本密集行業(yè)，辦好大學(xué)尤其是建設(shè)一批世界高水平研究型大學(xué)，無法靠“數(shù)人頭”和“編制數(shù)量”來實(shí)現(xiàn)�！八^大學(xué)，乃大師也”，這一規(guī)律亙古未變。一位學(xué)術(shù)巨匠、一位教學(xué)名師對一所大學(xué)影響力的提升、對一個學(xué)科的引領(lǐng)，以及對莘莘學(xué)子潛移默化的言傳身教，是難以用量化的編制指標(biāo)和人員比例來測算的。

　　其次，要從高校人力資源配置的本質(zhì)出發(fā)，以“用人規(guī)�！备拍钊〈熬幹茢�(shù)量”，結(jié)合國家中長期發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會需求，加大對高校師資規(guī)模和結(jié)構(gòu)的調(diào)整力度。不妨從“編制即資產(chǎn)”的角度“盤活現(xiàn)有編制”，在用人體制機(jī)制上打破機(jī)構(gòu)和編制的壁壘，加強(qiáng)高校人力資源規(guī)劃，根據(jù)經(jīng)費(fèi)撥款條件和勞動力成本自行編制，“用人規(guī)�！保桓恪捌骄髁x”和“一刀切”。

　　再其次，盡快研究出臺教育行政部門職能轉(zhuǎn)變方案，推動落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)，明晰中央與地方的教育管理職責(zé)權(quán)限，加強(qiáng)省級政府統(tǒng)籌教育的職能。將“強(qiáng)化制度激勵變革大學(xué)”和“注重用人規(guī)模結(jié)構(gòu)調(diào)整”作為高校人事制度改革的目標(biāo)。加強(qiáng)對高校的分類、分層次指導(dǎo)，強(qiáng)化后續(xù)監(jiān)管，將中央和地方兩級政府對高等教育的撥款與各高校辦學(xué)質(zhì)量相掛鉤。建議借鑒英國對各大學(xué)研究能力進(jìn)行評定的RAE思路（Research Assessment Exercise，特點(diǎn)是把學(xué)科作為評估單元，按照各學(xué)科的科研質(zhì)量排名），發(fā)揮教育部“合格評估抓辦學(xué)底線”與“審核評估為發(fā)展導(dǎo)向”對高校的激勵作用，并使這兩項(xiàng)制度規(guī)范化、常態(tài)化。

　　下一步高校綜合改革，可以通過建立現(xiàn)代大學(xué)制度和完善高校的法人治理結(jié)構(gòu)契機(jī)，厘清政府與高校權(quán)力邊界，從明確行政權(quán)力的“負(fù)面清單”入手，化解對高校辦學(xué)自主權(quán)的過度干預(yù)。此外，大學(xué)管理上水平的關(guān)鍵是提高行政效率，建議把加快推進(jìn)高校人事制度改革視為構(gòu)建現(xiàn)代大學(xué)制度的切入點(diǎn)。

　�。ㄗ髡呦的祥_大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院教授、副院長）

　　傳統(tǒng)定崗定編制度必須改革

　　■藍(lán)志勇

　　近二十年來，中國高等教育事業(yè)迅速發(fā)展，高校人才培養(yǎng)、科研和社會服務(wù)等任務(wù)成倍增長，但高校的編制數(shù)大多是在上世紀(jì)80年代到90年代由編制部門核定的基礎(chǔ)上稍有調(diào)整產(chǎn)生，不少學(xué)校編制數(shù)嚴(yán)重不足，影響學(xué)校進(jìn)一步發(fā)展。1998年以來，全國普通高校普通本專科、研究生人數(shù)增加了約6倍，而教師僅增加了2倍左右。同時(shí)，編制管理帶來的制度內(nèi)和制度外員工同工不同待遇的情況嚴(yán)重，影響高校教職工同心協(xié)力，做好工作。另外，最新一輪的事業(yè)單位改革，將高等教育化為公益二類事業(yè)單位，未來的養(yǎng)老保險(xiǎn)問題，會作為政策后果出現(xiàn)，難以協(xié)調(diào)。尤為突出的問題是，在國家開始了人才引進(jìn)計(jì)劃、人才特區(qū)計(jì)劃、聘任制與常任制雙軌并行的條件下，高校人事制度管理呈復(fù)雜多元的局面。

　　著名的人力資源學(xué)者哈比斯說過，“人力資源，而不是金錢、物質(zhì)財(cái)富或其他，才是國家最寶貴的財(cái)富”。同樣的道理，一個組織，一個企業(yè)，或一個大學(xué)，應(yīng)該說尤其是大學(xué)這樣的知識密集型組織，人才的擁有和使用更是決定成敗的關(guān)鍵。中國1978年以來的改革，就是從干部年輕化、知識化的人才制度的改革開始的。作為面向?qū)W生、面向科技、面向國際競爭的知識密集型組織，高等學(xué)校需要靈活、系統(tǒng)、有學(xué)術(shù)積累、有凝聚力、有團(tuán)隊(duì)能力和學(xué)術(shù)競爭力的人才群，以應(yīng)對多變的學(xué)科發(fā)展和建設(shè)的需要。而現(xiàn)有的中國傳統(tǒng)的高校編制行政審批制度是為了適應(yīng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下財(cái)政配套跟不上的情況而制定的，在教育市場開放、社會創(chuàng)新力增強(qiáng)、社會資源相對豐富的條件下，鼓勵高等學(xué)校突破制度瓶頸，走向國際，回歸他們應(yīng)有的引領(lǐng)社會發(fā)展的創(chuàng)新功能，就成為了改革的必須。

　　在過去的時(shí)間里，中國的不少高等學(xué)校都有進(jìn)行人事改革的努力，有“非升即走”的努力，有“人才特區(qū)”的建設(shè)，有多種用人制度的創(chuàng)新，還有編制內(nèi)外同工同酬的嘗試。總的來說，就是原有的在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下設(shè)立的定崗定編的行政審批制度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足高校建設(shè)和發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需要。如何妥善進(jìn)行高等學(xué)校的人事制度改革，發(fā)達(dá)國家在高等學(xué)校的管理和人事制度方面，有不少有益的經(jīng)驗(yàn)，值得我們關(guān)注和借鑒。

　　高等學(xué)校是一個學(xué)術(shù)組織，它不需要行政級別，它的學(xué)術(shù)地位就是它受到社會尊重的基礎(chǔ)。高等學(xué)校的教師科研人員和行政領(lǐng)導(dǎo)工薪不必向行政靠攏，可以自成一格。如果中國的大學(xué)，能夠深化人事制度改革，讓知識力量云集的大學(xué)集團(tuán)組織，擔(dān)當(dāng)責(zé)任管好自己的事，負(fù)起自己的財(cái)政和社會責(zé)任、搭配好團(tuán)隊(duì)，建立好學(xué)科，服務(wù)好學(xué)生，以不同的姿態(tài)和特點(diǎn)，挺立于中國高校之林，中國高等教育百花齊放、百舸爭流的新局面，一定會到來。

　�。ㄗ髡呦抵袊嗣翊髮W(xué)公共管理學(xué)院教授、副院長）