劉瑛觀點

　　用工單位工會應(yīng)充分考慮被派遣勞動者參與企業(yè)民主管理的現(xiàn)實愿望，及時反映其訴求，維護其合法權(quán)益。針對被派遣勞動者職業(yè)發(fā)展受限、缺乏上升空間、對企業(yè)沒有歸屬感的實際問題，企業(yè)工會應(yīng)該為被派遣勞動者爭取更多的職業(yè)上升渠道。

　　眾所矚目的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（以下簡稱《暫行規(guī)定》）于2014年3月1日正式施行。從新修訂的《勞動合同法》到《勞務(wù)派遣行政許可實施辦法》再到《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，涉及被派遣勞動者相關(guān)權(quán)益的法律法規(guī)臻于完善，不啻為廣大勞動者的一大福音。在新法背景下，工會可以更好地開展維權(quán)工作，破解用工單位長期大量違規(guī)使用勞務(wù)派遣工，導致其合法權(quán)益得不到有效保障的問題。

　　控制被派遣勞動者適用崗位

　　2008年《勞動合同法》出臺后，勞務(wù)派遣用工非但沒有得到遏制反而有了更快的增長，這在很大程度上是由于法律對勞務(wù)派遣適用崗位的規(guī)定過于原則造成的。為此，新修訂的《勞動合同法》以及《暫行規(guī)定》對這一問題做了比較嚴格的規(guī)定：一是明確了勞務(wù)派遣只能在臨時性、輔助性、替代性工作崗位上實施；二是明確了“三性”崗位的概念界定；三是明確了用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10% ；四是明確了比例控制的過渡期為兩年。這種規(guī)定既體現(xiàn)了堅決遏制濫用勞務(wù)派遣用工的立法剛性，又考慮到現(xiàn)實中一些企業(yè)勞務(wù)派遣用工比例高無法即時規(guī)范的困難，是比較實事求是的。

　　根據(jù)法律規(guī)定，臨時性、替代性崗位的概念都比較明確，而輔助性崗位界定為“為主營業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營業(yè)務(wù)崗位”，這一解釋仍嫌含糊，《暫行規(guī)定》進一步明確“用工單位決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示”。這一規(guī)定與《勞動合同法》第四條“直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項”的決定程序相一致，為輔助性崗位的確定增強了可操作性。在具體實施中，工會應(yīng)引導職工從“崗位性質(zhì)、崗位使用決定程序、用工比例控制”等幾個方面綜合考慮，維護好職工權(quán)益。對已有勞務(wù)派遣用工的企業(yè)而言，由于輔助性崗位的確定主要涉及被派遣勞動者，決定過程中應(yīng)充分聽取他們的意見，防止以多數(shù)人民主侵害少數(shù)人利益。

　　確保被派遣勞動者的民主權(quán)益

　　被派遣勞動者雖然在用工單位參加勞動，但與用工單位之間不存在傳統(tǒng)意義上的勞動關(guān)系，這種割裂導致他們很難參與到用工單位的民主管理活動中。這會造成這部分員工的邊緣化，也會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，在2012年中央紀委、中央組織部、國務(wù)院國資委、監(jiān)察部、全國總工會、全國工商聯(lián)等全國廠務(wù)公開協(xié)調(diào)小組成員單位聯(lián)合下發(fā)的《企業(yè)民主管理規(guī)定》（總工發(fā)【2012】12號文）中，明確規(guī)定了“職工代表中應(yīng)當有適當比例的勞務(wù)派遣職工代表”。這為被派遣勞動者順利參加用工單位的職代會，實現(xiàn)民主管理權(quán)奠定了基礎(chǔ)，也有助于用工單位在確定輔助性崗位時能夠及時有效聽取被派遣勞動者的意見。

　　《規(guī)定》對勞務(wù)派遣職工代表的比例提出“適當”一詞，按通常的理解就應(yīng)該是“與勞務(wù)派遣用工數(shù)量的比例”相一致，這顯然與目前有些用工單位的實際情況大相徑庭。用工單位工會應(yīng)充分考慮被派遣勞動者參與企業(yè)民主管理的現(xiàn)實愿望，及時反映其訴求，維護其合法權(quán)益。針對被派遣勞動者職業(yè)發(fā)展受限、缺乏上升空間、對企業(yè)沒有歸屬感的實際問題，企業(yè)工會應(yīng)該為被派遣勞動者爭取更多的職業(yè)上升渠道，比如通過技能比賽、會員活動等方式提供展示其風采的舞臺，進行專業(yè)技能培訓幫助其適應(yīng)不斷提高的職場要求，促成公司制定員工身份轉(zhuǎn)換條件并逐步增加轉(zhuǎn)換比例的內(nèi)部文件以擴展其職業(yè)發(fā)展空間。

　　實現(xiàn)被派遣勞動者同工同酬的權(quán)利

　　“同工不同酬”一直是勞務(wù)派遣制度廣受詬病的重要原因，也是被派遣勞動者感覺最不公平的一種工作歧視。新修訂的《勞動合同法》重申了被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利，并規(guī)定“用工單位應(yīng)當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法”，這就要求用工單位不能因勞動者身份的不同而實行不同的勞動報酬分配辦法，否則就要按照《勞動合同法》第九十二條的規(guī)定承擔法律責任。這些規(guī)定可以在一定程度上改善被派遣勞動者與用工單位正式職工之間收入差距過大的現(xiàn)象，但要從根本上解決同工不同酬的問題，可能還需要更長時間的努力。

　　全國總工會在2010年十五屆四次執(zhí)委會議上提出“兩個普遍”，要求企業(yè)“普遍建立工會組織，普遍開展工資集體協(xié)商”。黨的十八報告中也特別提到，“深化企業(yè)和機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革，推行企業(yè)工資集體協(xié)商制度，保護勞動所得”。目前，通過開展工資集體協(xié)商，解決企業(yè)工資收入差距過大、一線職工收入偏低的問題，效果越來越明顯，對推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展也發(fā)揮著重要的作用。如果能在企業(yè)工資集體協(xié)商時，考慮到不同身份職工的利益，逐步縮小因身份不同而導致的收入差距或者是把工資集體協(xié)商的成果覆蓋到不同身份的員工，這應(yīng)該成為解決被派遣勞動者與正式職工同工不同酬問題的重要選項。