市場與政府——“兩只手”協(xié)調(diào)并進

　　黨的十八屆三中全會指出：要正確處理好政府和市場的關(guān)系，使市場在資源配置中發(fā)揮決定性的作用。如何在國有企業(yè)高管薪酬的改革中取得成效，歸根結(jié)底在于是否讓政府和市場二者充分發(fā)揮其該有的作用，不越矩卻又能充分施展拳腳。

　　在剛剛通過的《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》中明確提出“分類分級管理，建立差異化薪酬分配辦法”。對此，專家利用分類分級的方法完善國有企業(yè)薪酬制度有兩大思路：一是將國企分為競爭性公司和公用性、壟斷性公司，競爭性公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)可以參照市場標(biāo)準(zhǔn)并低于市場標(biāo)準(zhǔn)，公用性或者壟斷性的公司應(yīng)該參照公務(wù)員薪酬標(biāo)準(zhǔn)或同類市場化企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)；二是將高管分為組織任命和市場競聘兩種，前者略高于公務(wù)員標(biāo)準(zhǔn)，后者參考市場標(biāo)準(zhǔn)并且略低于市場價。

　　規(guī)范國企高管高薪，必須強化國企高管的聘任制度改革。眾所周知，目前國企高管大多來源于高級公務(wù)員。對政府的一些相關(guān)部門來說，國企就像是他們的“后花園”，安排自己的人去任職，自然是順理成章，理所應(yīng)當(dāng)。至于說到選派高管的業(yè)務(wù)能力、管理水平如何，能否勝任等，通�？紤]的并不充分�！肮佟薄吧獭币惑w的弊病周而復(fù)始，從政的并不一定具備從商的能力這一點經(jīng)常被忽視了。

　　在國企高管薪酬制度討論中，有人提出國企高管的薪酬相對于同類型市場化企業(yè)的高管來說，國企高管的薪酬并不高。國有企業(yè)和市場化企業(yè)的市場地位很不一樣，國有企業(yè)通常會受到市場準(zhǔn)入、貸款、土地使用、人才政策、特許經(jīng)營等方面的保護，與處于完全競爭性市場經(jīng)濟環(huán)境中的民營企業(yè)并不具有可比性。同時，國有企業(yè)公有的性質(zhì)要求其應(yīng)為全民謀福利，縮小社會差距，而事實卻是國企利用了國家的政策保護擴大了社會的收入與財富差距，加劇了兩極分化，而且薪酬過高還會造成國有資產(chǎn)的流失，最終受損的還是人民的利益。

　　國企高管薪酬合理化改革十分值得期待。首先，薪酬的公開透明是未來改革要考慮的一個重點。統(tǒng)計顯示，在2013年公布年報的公司中，有92位董事長未公布從上市公司領(lǐng)取年薪的情況，占比為36%。這顯然不符合證監(jiān)會關(guān)于上市公司高管薪酬須明示的規(guī)定。國務(wù)院國資委研究中心競爭力研究部部長許保利表示：“國資委監(jiān)管下央企高管的個人工資具體是多少，國資委從來沒有公布過，是商業(yè)秘密�！� 由于信息不公開透明、缺乏第三方或社會監(jiān)督，國企高管薪酬設(shè)計中出現(xiàn)的問題就根本無法得到及時的糾正。薪酬信息的不透明成為國企高管薪酬改革的巨大障礙。都說“強光之下無蛀蟲”，在國企高管薪酬改革這條路上我們首先應(yīng)該將一切改革措施以及改革后的成果公之于眾，發(fā)揮大眾的監(jiān)督力量。

　　其次，國企高管身份的界定要明確�！度嗣袢請蟆吩闹赋�，如果進行粗線條分類，可以將國企高管分為國家雇員和企業(yè)雇員兩大類。原則上，國家雇員的薪酬體制遵循“準(zhǔn)公務(wù)員”規(guī)則邏輯，企業(yè)雇員遵循市場化的職業(yè)經(jīng)理人規(guī)則邏輯。前者應(yīng)參照公務(wù)員的考核要求，以弱刺激、穩(wěn)定性、透明性和長期保障為特點；同時也要適應(yīng)市場競爭的要求，即報酬中還應(yīng)包含承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險的收益，以助于吸引優(yōu)秀企業(yè)經(jīng)營人才。后者可以與一般企業(yè)的薪酬制度相類似，更多地體現(xiàn)市場競爭原則，即薪酬與國有企業(yè)經(jīng)營效益直接掛鉤。也就是說，通過規(guī)范不合理的薪酬體系來理清國企高管多重身份的困擾。

　　第三，國企高管薪酬改革不能簡單地理解為降薪。國企高管薪酬的合理化并不是要無區(qū)別地限制所有企業(yè)高管的薪酬水平。眾所周知，由于行業(yè)發(fā)展的不平衡，如農(nóng)業(yè)或者教育方面的國有企業(yè)高管的薪酬水平并不高，“窮高管”同“富高管”并存。同時，應(yīng)意識到對于高管薪酬的界定必須要考慮業(yè)績與貢獻的大小，采取一定的激勵措施，否則就可能會打擊許多優(yōu)質(zhì)人才參與國有企業(yè)管理的積極性。