“末位淘汰制”作為績效考核的一種手段，近年來在一些公司推行開來，然而，重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬余元。這是近日渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動爭議訴訟典型案例。（5月3日《法制日報》）

　　●析理 末位淘汰 才該被淘汰

　　“末位淘汰”雖然源于國外，卻興于國內(nèi)，成了眾多企業(yè)加強管理的一個法寶。從制度設計上看，此舉從客觀上推動了職工的工作積極性、精簡機構等。不過，其消極和負面作用同樣明顯，具體來說，“末位淘汰”的弊端在于，一是與法律規(guī)定相背離。企業(yè)實行的“末位淘汰”只是其內(nèi)部管理規(guī)定，卻沒有法律依據(jù)，其辭退員工的行為為單方面的違約責任，應當按照相關規(guī)定承擔賠償責任。

　　二是有損人格尊嚴、過于殘酷。重要的是，由于評價的公平性很難得到保障，使結果可能喪失正當性，偶然的評價結果，往往使被測評者失去了努力的機會。結果其雖然做了超常的努力，付出了大量的心血，但依然被淘汰出局，這不僅挫傷了一個人的積極性，對其自尊心也是一種傷害。

　　三是這很有可能會成為相關企業(yè)繞過法律的侵權手段。近年來，因為“末位淘汰”引發(fā)的勞動糾紛已經(jīng)日益增多，不少業(yè)內(nèi)人士及法律專家對“末位淘汰”制也提出了質(zhì)疑，認為這種制度設計已經(jīng)喪失了其存在的合理性，理應被淘汰出局。

　　正是基于此，《最高法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》則明確，用人單位通過“末位淘汰”等形式單方解除勞動合同，勞動者要求單位支付賠償金，法院應予支持。

　　個案的勝利不足為喜，在勞動合同法已實施多年，而“末位淘汰”可索賠業(yè)已成為司法原則的情況下，“末位淘汰”在一些領域和地方還比較嚴重，足以說明權利弱化的狀況有待改善，權利保護的任務還有待加強。其間除了勞動者要敢于拿起法律武器維護自身的權利外，還需要更為暢通的救濟途徑，并加大對侵權行為的打擊力度，多管齊下才能讓“末位淘汰”被法律淘汰。堂吉偉德

　　●警示 當頭棒喝 警鐘應長鳴

　　“末位淘汰”作為一種績效管理手段，一直被不少用人單位視為績效管理的最有效手段之一。不過，任何事物都具有兩面性�！澳┪惶蕴弊饔玫陌l(fā)揮，本身就是一把“雙刃劍”。如果不對其予以揚長避短式的規(guī)范，則容易被濫用。特別是在現(xiàn)實中，一些用人單位為了降低用工成本，達到減人增效之目的，動輒揮舞“末位淘汰”的大棒，任性地單方解除勞動合同，致使“末位淘汰”直接等同于解除勞動合同。

　　在這起典型案例中，法院依法否決了用人單位的“末位淘汰”，是對用人單位違法行為的當頭棒喝。在用人單位濫用“末位淘汰”解除勞動合同亂象時有發(fā)生的現(xiàn)實語境下，司法否決“末位淘汰”，顯然具有依法保護勞動者權益的積極示范意義。

　　用人單位之所以敢于任性地將“末位淘汰”與解除勞動合同直接等同，主要在于勞動合同法的相關規(guī)定過于原則，讓其通過“末位淘汰”單方解除勞動合同有了可乘之機。

　　因此，司法否決“末位淘汰”，不僅給那些挖空心思損害勞動者權益的用人單位敲響了法治警鐘，為其濫用“末位淘汰”單方解除勞動合同的違法行為套牢了法律韁繩，而且也為今后審理類似案件、幫助勞動者依法維權提供了司法實踐的具體參考樣本。如此善之又善，理當始終不渝地堅守。

　　一言以蔽之，“末位淘汰”不能直接等同于解除勞動合同，司法對其予以否決，實乃依法保護勞動者權益的題中之意。要讓“末位淘汰”不再成為用人單位單方解除勞動合同的任性工具，既需要用人單位方面在利益的博弈面前自覺遵守法律，又需要司法機關通過具體裁決和典型案例進行引導和強化。故此，在用人單位直接將“末位淘汰”與解除勞動合同畫等號還十分盛行的當下，司法否決“末位淘汰”的案例，應該進行更廣泛地宣傳。張智全

　　●反思 推進法治 不能靠個案

　　在《勞動合同法》賦予用人單位可以解除勞動合同的情形中，根本沒有“末位淘汰”一說。即使勞動者不能勝任工作，也要“經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位”。所以遭“末位淘汰制”淘汰員工被判賠3萬余元，此判例值得叫好�！澳┪惶蕴边@種績效考核制度是源于歐美的舶來品，早已被證明并不科學，績效排位考核就像排隊，有人總會處于隊尾。但現(xiàn)實是，這一違法管理制度卻每每被企業(yè)青睞，曾有調(diào)查顯示，實行“末位淘汰”考核制度的企業(yè)多達80%，同時，一些企業(yè)采用“末位淘汰”辭退員工的頻率很高，一年一次、半年一次，甚至一季度一次，讓職工怨聲載道。

　　無論用人單位如何美化其能“激勵員工上進”“提高企業(yè)效益”，它在實質(zhì)上仍是負激勵。在其倒逼下，員工能承受較大的身心壓力，職業(yè)安全感降低，對單位的忠誠度也降低，有的甚至會為個人上進影響團隊協(xié)作。對被“末位淘汰”的員工而言，也是一種人格尊嚴傷害。尤其是年紀比較大的員工被淘汰后往往難以再就業(yè)，勞動權利就此喪失，且以此被淘汰不能獲得任何補償，生活也可能失去保障。

　　既然“末位淘汰”既違法，又不符合現(xiàn)代管理的人本思想，何以大行其道？一方面，與用人單位相比，勞動者弱勢，即使權益被侵犯也可能得過且過、忍氣吞聲，不愿或不敢維權，何況在“末位淘汰”被普遍采用和接受的情況下，更缺乏維權的勇氣。另一方面，相關部門對“末位淘汰”的流行非常知情，卻往往“民不舉，法不究”，有勞動者以此狀告用人單位才判定違法，就像這起官司一樣。所以相關部門有必要主動捍衛(wèi)勞動者權益，看看到底還有多少用人單位仍在奉行“末位淘汰”！淘汰“末位淘汰”不能僅靠個案推進。何勇海

　　●建言 權益當先 激勵要正面

　　人的能力有大有小，在工作中做出的業(yè)績也就不同。重慶這家企業(yè)用“末位淘汰”制淘汰員工，被法院判決賠償3萬余元，有效維護了被淘汰員工的合法權益。這種以“末位淘汰”方式解除與員工的勞動關系，與我國現(xiàn)行的法律法規(guī)相抵觸，也該“壽終正寢”，被徹底摒棄和淘汰了。

　　誠然，一些企業(yè)為了追求經(jīng)濟效益，對員工進行績效考核，激勵員工做出更多的業(yè)績，這一點無可厚非。但是，把“末位淘汰”作為考核手段，就顯得十分不妥。一方面，那些能力相對較弱的員工，很可能就成為了受害者；另一方面，也給廣大員工造成了極大的心理壓力，對企業(yè)沒有歸屬感。這樣一來，企業(yè)在短時間內(nèi)的經(jīng)濟效益可能上去了，但從長遠看，卻很難留住員工和人才，企業(yè)的發(fā)展將后續(xù)乏力，不可能有大的發(fā)展。

　　其實，績效考核不一定要靠“末位淘汰”來體現(xiàn)。績效考核可以根據(jù)員工的貢獻大小，來確定他們的收入高低，除了給予員工基本經(jīng)濟保障外，貢獻大的收入高，貢獻小的收入低，這樣相對公平、合理，避免了能力弱的員工隨時被淘汰出局，也有利于整個社會的和諧與穩(wěn)定。

　　從法律層面上講，“末位淘汰”也屬違法行為。

　　是該與“末位淘汰”徹底說拜拜的時候了。筆者認為，企業(yè)在經(jīng)營活動中一定要遵紀守法，不能只追求經(jīng)濟效益，以“末位淘汰”等違法方式來侵害員工的利益。而員工在合法權益受到侵害時，要勇敢地拿起法律武器來維護。此外，勞動監(jiān)察部門應該加大對企業(yè)用工行為的監(jiān)管，嚴厲打擊和處罰一些企業(yè)的不法用工行為。這樣，“末位淘汰”才能徹底被杜絕，員工的合法權益才能得到強有力保障。丁家發(fā)

　　●三言兩語

　　末位淘汰，意味著必有人淘汰，也就說，通過制度化的方式，剝奪一部分人的工作機會，它的目的不是績效，而是人。

　　——小柯

　　為什么大企業(yè)中多有末位淘汰，這值得深思。

　　——藍山

　　不管人們多努力，總有人被淘汰，這是怎樣的生態(tài)啊！

　　——大訥

　　我一直都不理解，為什么會有這種制造員工之間的矛盾，且否定領導責任的制度。

　　——沙塵

　　人的能力、貢獻是有差別的，但這不能成為受歧視、受排斥的根據(jù)，否則就不公平。

　　——溪石

　　別人的優(yōu)秀，就是你的地獄。一個末位淘汰，把人與人之間的真誠、互助、關心，變成了算計、坑害、仇恨。

　　——書生