“末位淘汰制”作為績(jī)效考核的一種手段，近年來(lái)在一些公司推行開(kāi)來(lái)，然而，重慶某實(shí)業(yè)公司實(shí)行“末位淘汰”制“淘汰”員工后，被員工告上法庭，最終被重慶市渝中區(qū)人民法院判賠償3萬(wàn)余元。這是近日渝中區(qū)法院發(fā)布的一起勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟典型案例。（5月3日《法制日?qǐng)?bào)》）

　　以“末位淘汰制”淘汰員工被判賠3萬(wàn)余元，此判例值得叫好�！澳┪惶蕴边@種績(jī)效考核制度是源于歐美的舶來(lái)品，早已被證明并不科學(xué)，績(jī)效排位考核就像排隊(duì)，有人總會(huì)處于隊(duì)尾。

　　用人單位以“末位淘汰”單方解約確實(shí)違法。在《勞動(dòng)合同法》賦予用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形中，根本沒(méi)有“末位淘汰”一說(shuō)，可見(jiàn)，用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同缺乏法律依據(jù)。即使勞動(dòng)者不能勝任工作，也要“經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位”�！澳┪惶蕴迸c解除勞動(dòng)合同不能完全畫(huà)等號(hào)。

　　就濫用“末位淘汰”的實(shí)際影響看，無(wú)論用人單位如何美化其能“激勵(lì)員工上進(jìn)”“提高企業(yè)效益”，它在實(shí)質(zhì)上仍是負(fù)激勵(lì)。在其倒逼下，積極的員工雖會(huì)更加積極，卻可能承受較大的身心壓力，職業(yè)安全感降低，對(duì)單位的忠誠(chéng)度也降低，有的甚至?xí)䴙閭�(gè)人上進(jìn)影響團(tuán)隊(duì)協(xié)作。對(duì)被“末位淘汰”的員工而言，也是一種人格尊嚴(yán)傷害。尤其是年紀(jì)比較大的員工被淘汰后往往難以再就業(yè)，勞動(dòng)權(quán)利就此喪失，且以此被淘汰不能獲得任何補(bǔ)償，生活也可能失去保障。

　　既然“末位淘汰”既違法，又不符合現(xiàn)代管理的人本思想，何以大行其道？一方面，與用人單位相比，勞動(dòng)者弱勢(shì)，即使權(quán)益被侵犯也可能得過(guò)且過(guò)、忍氣吞聲，不愿或不敢維權(quán)；另一方面，相關(guān)部門(mén)對(duì)“末位淘汰”的流行非常知情，卻往往“民不舉，法不究”，有勞動(dòng)者以此狀告用人單位才判定違法，就像這起官司一樣。所以相關(guān)部門(mén)有必要主動(dòng)捍衛(wèi)勞動(dòng)者權(quán)益，看看到底還有多少用人單位仍在奉行“末位淘汰”？淘汰“末位淘汰”不能僅靠個(gè)案推進(jìn)。

　　職工也應(yīng)勇于拿起法律武器維護(hù)合法權(quán)益。去年11月30日，最高人民法院公布《第八次全國(guó)法院民事商事審判工作會(huì)議（民事部分）紀(jì)要》，指導(dǎo)各級(jí)人民法院依法公正審理各類(lèi)民事案件。其中明確，用人單位在勞動(dòng)合同期限內(nèi)通過(guò)“末位淘汰”或“競(jìng)爭(zhēng)上崗”等形式單方解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者可以用人單位違法解除勞動(dòng)合同為由，請(qǐng)求用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金。