又到年底，部分企業(yè)又開始公布年終績(jī)效管理結(jié)果，并且通過末位淘汰制辭退員工，讓不少職工吐槽當(dāng)今職場(chǎng)壓力山大。據(jù)了解，末位淘汰是績(jī)效考核的一種制度，源于美國(guó)通用公司前董事長(zhǎng)兼CEO杰克·韋爾奇提出的“活力曲線”理論，被認(rèn)為是“給通用公司帶來無限活力的法寶”。2001年，隨著《杰克·韋爾奇自傳》中文版在國(guó)內(nèi)的暢銷，末位淘汰制在中國(guó)也逐漸“火”了。（12月11日《工人日?qǐng)?bào)》）

　　績(jī)效考核當(dāng)然很有必要，但末位淘汰制度卻值得商榷。企業(yè)管理者多數(shù)心里比較欣賞“末位淘汰”，不然嚴(yán)格管理會(huì)成為一個(gè)泡沫。河南曾有個(gè)知名企業(yè)，率先在中原實(shí)行末位淘汰管理方式，曾被作為用工改革最成功的經(jīng)驗(yàn)被新聞媒體所贊揚(yáng)，只是后來不再搞末位淘汰了。從勞動(dòng)法律的角度講，末位淘汰過激就會(huì)有違法之嫌。用人單位在多種情況下可以解除勞動(dòng)者未到期的勞動(dòng)合同，但沒有“末位淘汰”。唯一能和“末位淘汰”沾上邊的條款就是“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，而此條款規(guī)定也不允許直接辭退或讓員工辭職。

　　然而，末位淘汰又受到相當(dāng)多企業(yè)的追捧。去年7月《楚天金報(bào)》報(bào)道，武漢市200家涉及商業(yè)、汽車制造、物流、房地產(chǎn)、餐飲等企業(yè)中，號(hào)稱實(shí)行末位淘汰的多達(dá)80%.有的企業(yè)直言不諱說采取末位淘汰是為了減員增效，末位淘汰演變?yōu)橐恍┢髽I(yè)強(qiáng)制按比例辭退員工的一種用工制度。從法律角度講，以末位淘汰的形式辭退職工違法。但不能否認(rèn)，末位淘汰的管理方式確實(shí)成就了一些企業(yè)的成功。只不過這些企業(yè)的末位淘汰，主要是在企業(yè)管理層，而不是普通員工，管理層的末位淘汰，只不過是使管理干部能上能下，不像普通員工被“淘汰”就是失去工作。

　　對(duì)末位淘汰要一分為二看待。因績(jī)效不佳從原崗位“淘汰”出局，降級(jí)使用，可以促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工的競(jìng)爭(zhēng)，但因績(jī)效缺陷直接辭退就涉嫌違法了。即使企業(yè)把末位淘汰寫進(jìn)規(guī)章制度，但不符合法律規(guī)定，也是無效條款。濮陽(yáng)市曾有家民營(yíng)企業(yè)，老板讓職工對(duì)中高層管理干部進(jìn)行民主評(píng)議，有位副總因工作懶散，被民評(píng)為不稱職，被調(diào)到供應(yīng)科工作。他像換了個(gè)人，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，和職工打成一片，連續(xù)兩年都得到民評(píng)高分，又恢復(fù)原職。末位淘汰讓這家民企蒸蒸日上。而另一個(gè)案例是，2005年南陽(yáng)一農(nóng)行采用末位淘汰辭退3名員工，之后官司從仲裁打到法院，3名職工勝訴，銀行辭退3名員工違法。

　　末位淘汰對(duì)職場(chǎng)人有一定壓力，有利于職工把工作做好，但壓力也要有度，要在適度的范圍內(nèi)。末位淘汰作為績(jī)效考核管理方式是需要的，但作為用工制度就要認(rèn)真考慮利弊了。假如搞得人人自危，顯然有悖于快樂工作的人性化管理理念，如果涉嫌違法解除職工的勞動(dòng)合同，就更加錯(cuò)誤了。因此，合理、科學(xué)、合法地運(yùn)用末位淘汰管理方式，對(duì)用人單位來說相當(dāng)重要。