近日，最高人民法院公布《第八次全國法院民事商事審判工作會議（民事部分）紀要》，指導各級人民法院依法公正審理各類民事案件�！都o要》明確，用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過“末位淘汰”或“競爭上崗”等形式單方解除勞動合同，勞動者可以用人單位違法解除勞動合同為由，請求用人單位繼續(xù)履行勞動合同或者支付賠償金。（12月1日《京華時報》）

　　很長時間以來，“末位淘汰”被視作是先進用人模式的典范，象征著一套優(yōu)勝劣汰的、效率至上的職場秩序。與勞資雙方力量對比嚴重失衡的格局相一致，諸如“末位淘汰”等典型的雇主論調(diào)，也長久占據(jù)著勞動力市場輿論的主流。久而久之，很多人都認為這一切合情合法、理所當然�；凇澳┪惶蕴北粸E用所引發(fā)的廣泛糾紛，最高法專門發(fā)文，以權威司法意見定分止爭。

　　“末位淘汰”的邏輯陷阱在于：總會有一部分人處于末位，這種“墊底”很多時候并不等同于“失敗”“失職”，也很可能并不是由員工主觀過失造成�，F(xiàn)實中許多企業(yè)常態(tài)化、習慣化的“末位淘汰”，其本質(zhì)不過是以雇員的高流轉(zhuǎn)率，來降低固定支出的人力成本。這種顯而易見的投機取巧行徑，卻往往被包裝在“擇優(yōu)淘劣”的冠冕說辭之下，何其諷刺。

　　需要厘清的是，警示“末位淘汰”的違法風險，并不是否決正常的工作競爭。誠如最高法所指出的，“用人單位在勞動合同期限內(nèi)通過‘末位淘汰’等形式單方解除勞動合同屬違法”。這事實上重申了一個法律常識，那就是“合同約定”才是雇傭關系存續(xù)的基礎，企業(yè)任何方式的人力管理行為，都必須按照雇傭雙方事前簽訂的合同辦事。而“末位淘汰”的問題恰恰在于，其只是雇主基于一己好惡所強加的決定，并無法律效力可言。

　　雇傭關系只能以法律為底線，以合同為基礎�，F(xiàn)實中，不少公司動輒將“末位淘汰”等表述塞進勞動合同中，這本身就是無效的。此類的條款，不當免除了用人單位的責任且排除了勞動者的合理權利，自一開始就是充滿著算計和陷阱。凡此種種，無一不與建構陽光、有序的現(xiàn)代職場背道而馳。