“末位淘汰”不能直接等同于解除勞動合同。司法對其予以否決,是在依法保護(hù)勞動者權(quán)益

　　“末位淘汰”作為績效考核的一種手段,近年來在一些公司頗為流行。然而,重慶某實業(yè)公司實行“末位淘汰”制“淘汰”員工后,被員工告上法庭,最終被重慶渝中區(qū)法院判賠償3萬余元(5月3日《法制日報》)。

　　公允地講,“末位淘汰”作為一種績效管理手段,能夠較好地解決人浮于事的管理弊病,有助于提高工作效率,實現(xiàn)獎優(yōu)罰劣的良性循環(huán)。也正因為如此,“末位淘汰”才一直被不少用人單位視為績效管理的有效手段之一。

　　不過,任何事物都具有兩面性。“末位淘汰”作用的發(fā)揮本身就是一把“雙刃劍”。如果不對其予以揚(yáng)長避短式的規(guī)范,則容易被濫用。特別是在現(xiàn)實中,一些用人單位為了降低用工成本,達(dá)到減員增效之目的,動輒揮舞“末位淘汰”的大棒,任性地單方解除勞動合同,致使“末位淘汰”直接等同于解除勞動合同。在這起典型案例中,法院依法否決了用人單位的“末位淘汰”,是對用人單位違法行為的當(dāng)頭棒喝。在用人單位濫用“末位淘汰”解除勞動合同亂象時有發(fā)生的現(xiàn)實語境下,司法否決“末位淘汰”顯然具有依法保護(hù)勞動者權(quán)益的積極示范意義。

　　不可否認(rèn),單方解除勞動合同是用人單位的正當(dāng)權(quán)利,但該權(quán)利的行使必須于法有據(jù)。盡管勞動合同法第39條和第40條第2項規(guī)定了用人單位可以單方解除勞動合同的相關(guān)情形,但并沒有規(guī)定用人單位可通過“末位淘汰”的方式單方解除勞動合同�？梢�,這種將“末位淘汰”與解除勞動合同直接等同的做法是沒有法律依據(jù)的,必須理直氣壯地對其說“不”。

　　用人單位之所以敢于任性地將“末位淘汰”與解除勞動合同直接等同,主要在于勞動合同法的相關(guān)規(guī)定過于原則,讓其通過“末位淘汰”單方解除勞動合同有了可乘之機(jī)。有鑒于此,去年12月初,最高人民法院發(fā)布了《第八次全國法院民事商事審判工作會議(民事部分)紀(jì)要》,不僅明確指出了用人單位通過“末位淘汰”形式單方解除勞動合同的行為違法,還明確了勞動者可以通過要求繼續(xù)履行勞動合同或支付賠償金的兩種路徑依法維權(quán)。這不僅給用人單位通過“末位淘汰”單方解除勞動合同的任性行為戴上了“緊箍咒”,而且也給勞動者依法維權(quán)暢通了司法救濟(jì)渠道,更有助于勞動者合法權(quán)益的有效保護(hù),倒逼用人單位在法律的威懾面前不敢越雷池半步。

　　因此,司法否決“末位淘汰”,不僅給那些挖空心思損害勞動者權(quán)益的用人單位敲響了法治警鐘,為其濫用“末位淘汰”單方解除勞動合同的違法行為套牢了法律韁繩,而且也為今后審理類似案件、幫助勞動者依法維權(quán)提供了司法實踐的具體參考樣本。如此做法善之又善,理當(dāng)始終不渝地堅守。

　　一言以蔽之,“末位淘汰”不能直接等同于解除勞動合同。司法對其予以否決,是在依法保護(hù)勞動者權(quán)益。要讓“末位淘汰”不再成為用人單位單方解除勞動合同的任性工具,既需要用人單位方面在利益的取舍面前自覺遵守法律,又需要司法機(jī)關(guān)通過具體裁決和典型案例進(jìn)行引導(dǎo)和強(qiáng)化。故此,在用人單位直接將“末位淘汰”與解除勞動合同畫等號還十分盛行的當(dāng)下,司法否決“末位淘汰”,這個不僅可以有,而且應(yīng)該有!