天津企業(yè)指導工資集體協(xié)商的談判高手有近千名。他們通過專業(yè)化指導、貼身化服務(wù)、人性化溝通，有力推動了工資集體協(xié)商的開展。工資集體協(xié)商累計帶動職工實際收入增長數(shù)十億元。（12月2日《工人日報》）

　　工會以協(xié)商指導員隊伍建設(shè)為突破點，探索由第三方力量參與企業(yè)集體協(xié)商的模式，把職工方代表培養(yǎng)成工資集體協(xié)商的“談判高手”，破解工資集體協(xié)商工作中職工方“不敢談、不會談”和企業(yè)行政方“不愿談”的“三不”難題。

　　工資集體協(xié)商就是集體合同制度的一部分，只不過是針對勞動報酬和福利待遇的協(xié)商談判。從1995年《勞動法》實施后，工會就開始逐漸在企業(yè)中推行平等協(xié)商和簽訂集體合同工作。后來發(fā)現(xiàn)集體合同包羅的內(nèi)容過于繁雜，合同周期過長，就推出針對性更強、一年一協(xié)商簽訂新合同的工資集體協(xié)商。但10余年里，工會推進的集體協(xié)商訂立契約工作參差不齊，難以解決企業(yè)存在的“三不”問題。

　　2008年爆發(fā)世界金融危機后，工會推進的工資集體協(xié)商“要約行動”一度停擺。2010年，我國勞資矛盾凸顯，職工跳樓、停工事件頻發(fā)，甚至還出現(xiàn)個別地方的工會人不作為及和職工發(fā)生沖突事件。當年，全國總工會下發(fā)通知，開展職工心理疏導工作。然而，最好的職工心理疏導，是工會積極解決職工最直接最現(xiàn)實的訴求。

　　2011年，全總下發(fā)《2011-2013年深入推進工資集體協(xié)商工作規(guī)劃》，要求到2013年年底已建工會組織的企業(yè)80%以上建立工資集體協(xié)商制度。2014年又下發(fā)《深化集體協(xié)調(diào)工作規(guī)劃（2014—2018年）》，目標是在已建工會組織企業(yè)集體協(xié)商建制率保持在80%以上，但強調(diào)要提高集體協(xié)商的質(zhì)量。

　　當集體協(xié)商制度普遍建立之后，質(zhì)量成為集體協(xié)商的生命。影響工資集體協(xié)商質(zhì)量的還是“三不”問題，對此工會有過教訓。最初開展集體合同工作時，吸引職工并深受職工擁護，但后來職工發(fā)現(xiàn)還是企業(yè)行政定調(diào)調(diào)，漲不漲工資不是談出來的，而是企業(yè)管理層事先內(nèi)定的，所以職工對集體合同“平等協(xié)商”失去了興趣。近年來，河南有些地方做得比較好，把工資集體協(xié)商工作納入當?shù)卣ぷ鞯目己四繕�，使企業(yè)對工資集體協(xié)商只能“談”。有位工會干部對筆者說，國外企業(yè)拒絕和工會談判，工會會組織工人罷工迫使企業(yè)坐下來談。我們不贊成停工迫使企業(yè)和職工協(xié)商談判，但我們有人民政府的強制力，凡拒絕與職工集體協(xié)商的企業(yè)，一定是不尊重職工權(quán)益的企業(yè)，政府勞動部門一查就能查出一系列用工違法問題，所以工會提出“要約行動”，企業(yè)不能不響應。

　　但職工方和企業(yè)方坐下來談，不等于職工方敢談會談了。工會是職工方的首席代表，需要了解職工的合理心理預期，不僅要敢在協(xié)商談判中提出職工群體的訴求，還需要掌握協(xié)商談判的技巧、了解企業(yè)或行業(yè)的經(jīng)營狀況，以及企業(yè)方的集體協(xié)商底線，力求使協(xié)商結(jié)果更貼近職工的心理預期�？傊�，就是要提高集體協(xié)商的質(zhì)量，而不是走過場。只有提高集體協(xié)商的質(zhì)量，才會使集體協(xié)商的大樹常青。