中工網(wǎng)評論員 李靖

據(jù)近日《法治日報(bào)》報(bào)道，在廣東深圳某公司上班的李女士因健康問題，向所在部門主管提出了辭職申請，主管表示自提出申請半個(gè)月內(nèi)做好工作交接即可離職。當(dāng)李女士按時(shí)完成交接工作后，卻被告知還需要向公司的人事部門再提出離職申請。而按照公司章程規(guī)定，所有員工離職都必須經(jīng)過26道審批程序。于是，又耗費(fèi)了近一周時(shí)間，李女士的整個(gè)離職審批流程才走完。

離職必須經(jīng)過26道審批流程，合理嗎？有必要嗎？

當(dāng)然，我們不能僅憑審批流程多，就認(rèn)定上述企業(yè)的制度不合理，畢竟有的行業(yè)、企業(yè)、崗位確實(shí)存在一定的特殊性，比如有的企業(yè)可能對保密要求比較高，有的員工可能掌握著企業(yè)的大量核心信息和商業(yè)秘密。這樣的情況下，相關(guān)員工要離職自然可能面臨更復(fù)雜的審批流程和手續(xù)。

從報(bào)道來看，員工離職時(shí)遇到10多道甚至20多道流程，需要頻頻打電話催促，不時(shí)被“卡”住的情況并非個(gè)別。這當(dāng)中都是企業(yè)或崗位特殊性的原因嗎？有沒有可以改進(jìn)的空間？

比如，有的企業(yè)的內(nèi)部制度設(shè)計(jì)是否存在不科學(xué)的地方，是否可以適當(dāng)予以優(yōu)化？有的企業(yè)用離職審批流程“卡”員工，是否有該員工較為優(yōu)秀、不好替代，企業(yè)拉長審批流程對其予以挽留的因素？當(dāng)然，還有一種情況也不能排除，即有些企業(yè)就是故意通過“卡”離職審批流程來針對、刁難員工，為其離職人為設(shè)障。這種惡意已經(jīng)不是企業(yè)制度設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理的范疇了。

不管哪種情況，過于繁瑣的審批流程都實(shí)實(shí)在在地給需要辦理離職的員工帶來了麻煩，有的甚至可能耽誤員工入職新單位。這既不利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高效管理，也對人才的正常合理流動(dòng)構(gòu)成了阻礙。盡管上述新聞中多達(dá)26道離職審批流程這種案例是少數(shù)，但也應(yīng)該引起有關(guān)部門的重視，要防止類似現(xiàn)象擴(kuò)散蔓延。

我國勞動(dòng)合同法明確了用人單位在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)承擔(dān)開具終止證明、辦理檔案和社保關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、支付工資和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)攘x務(wù)，如果違反相關(guān)規(guī)定，用人單位可能面臨行政處罰，還需賠償員工相應(yīng)損失。同時(shí)明確，直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)，在制定時(shí)，應(yīng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定；用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度和重大事項(xiàng)決定公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者。對于離職審批流程，企業(yè)可以有自己的規(guī)定和要求，但企業(yè)家規(guī)不能大于法律，尤其是直接涉及勞動(dòng)者切身利益的問題，企業(yè)更須嚴(yán)格依法行事。

訂立勞動(dòng)合同和解除勞動(dòng)關(guān)系，很重要的原則之一便是雙方平等協(xié)商，不管是入職還是離職，企業(yè)與員工都應(yīng)盡可能好聚好散，避免“對簿公堂”。毫無疑問，企業(yè)享有用工自主權(quán)，可以制定自己的規(guī)章制度、可以對員工進(jìn)行管理，但這種“自主”不意味著可以任性妄為、為所欲為。一方面，企業(yè)性質(zhì)不同、所屬行業(yè)不同，可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的辦事程序，該嚴(yán)格的嚴(yán)格、該審慎的審慎；另一方面，也要向更高效、更現(xiàn)代的企業(yè)管理學(xué)習(xí)、看齊，盡可能優(yōu)化辦事流程，提高辦理效率，確保制度的制定合法合規(guī)、合情合理，不人為設(shè)障，不給員工“添堵”。有關(guān)部門也可以考慮必要時(shí)進(jìn)一步明確和細(xì)化相關(guān)法律規(guī)定，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，推動(dòng)構(gòu)建更加和諧的勞動(dòng)關(guān)系。