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　　轉(zhuǎn)眼又到了畢業(yè)求職季，長春某大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生小雪（化名）最近就因?yàn)楣ぷ鞯氖骂^疼不已。原來她應(yīng)聘到一家娛樂傳媒有限公司，雙方簽訂了《員工試用期合同》，約定首月基礎(chǔ)工資1750元，工作一個月后，卻只領(lǐng)到了160.25元，而長春市最低工資標(biāo)準(zhǔn)為1480元。該公司負(fù)責(zé)人稱，對小雪執(zhí)行的是完全績效工資，“她沒能帶來效益”。

　　別老拿大學(xué)生“眼高手低”說事

　　對于大學(xué)生拿低薪，人們并不陌生。在激烈競爭的職場，相對過剩的大學(xué)生們毫無優(yōu)勢可言，他們不僅可能拿不到預(yù)期的高薪，甚至還可能冒出個“零薪酬”就業(yè)的創(chuàng)意——很多大學(xué)生為了能有一份工作，不惜暫時放棄自己的薪酬，以“零薪酬”的低姿態(tài)獲得工作的機(jī)會。與“零薪酬”相比，160元月薪似乎還不是最壞的結(jié)果，人們會說，誰讓如今的大學(xué)生“眼高手低”，缺少基本的競爭力呢？在一些人眼中，沒有帶來效益當(dāng)然就應(yīng)該不拿錢。當(dāng)然，“零薪酬”就業(yè)即便被動也是自愿的，而160元月薪則是完全失去選擇的結(jié)果。

　　問題是，“眼高手低”不是大學(xué)生自身造成的，這還是個教育問題，要他們買單并不公平，也無濟(jì)于事。而且，“眼高手低”就該拿低薪也混淆了價值和權(quán)利的邊界。的確，如今的大學(xué)生早已不是天之驕子，一些缺少基本競爭力的學(xué)生在就業(yè)過程中倍感艱難。但是，無論一個人的價值是大是小，能力是高是低，都不應(yīng)該影響到其權(quán)利的保障和實(shí)現(xiàn)。即便一個大學(xué)生缺少實(shí)際的競爭能力，沒有給公司帶來預(yù)期的效益，其作為勞動者的基本權(quán)益也應(yīng)該得到完全保障——其工資收入不能低于所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，其實(shí)際收入應(yīng)該與所簽訂的勞動合同相符。這是一個人作為勞動者所享有的基本權(quán)利，這份權(quán)利并不會因?yàn)閭�人價值的大小而發(fā)生變更。

　　所以，開出160元月薪的公司是沒有道理的。在用人之前，有一個考察和判斷的過程，如果他們認(rèn)為應(yīng)聘者缺少相應(yīng)的能力，他們可以不聘用，沒有人讓他們做慈善家。而一旦聘用，并簽署了相關(guān)合同，就應(yīng)該按合同辦事，即便應(yīng)聘者最終沒有表現(xiàn)出被期待的能力和價值，也應(yīng)該給予其合同規(guī)定的相應(yīng)待遇。這既是契約精神的表現(xiàn)，也是對勞動者的應(yīng)有保護(hù)。如果，用人單位只是以沒有帶來效益，或者沒有達(dá)到預(yù)期，就隨意地變更勞動者的待遇，那么所有勞動者的基本保障就可能是一句空話。因?yàn)�，即便勞動者本身已�?jīng)表現(xiàn)得足夠好，用人單位還是可以按照自己的意愿，隨意開出薪酬。

　　因此，在面對月薪160元的鬧劇時，該反思的不是大學(xué)生“眼高手低”的問題，這個問題也不是一則新聞所能承載的；真正需要反思的重點(diǎn)是，當(dāng)大學(xué)生在就職和就業(yè)過程已經(jīng)處于弱勢時，他們的權(quán)益該得到怎樣的保障，他們的尊嚴(yán)該得到怎樣的維護(hù)？難道，“眼高手低”就要被剝奪最基本的權(quán)利，在拿到160元月薪之后，只能痛恨自己？難道，“眼高手低”就能成為反智者肆意踐踏，不尊重人的嘲諷借口？要知道，“眼高手低”不是大學(xué)生本身的問題，不該讓他們成為唯一的買單者：“眼高手低”也不是權(quán)利被剝奪，智識該嘲弄的理由。

　　當(dāng)“眼高手低”成為對大學(xué)生的普遍判斷時，社會容易患上兩種毛病：一是，得出讀書無用論，看吧，學(xué)了這么多年的大學(xué)生有什么用？二是，養(yǎng)成人才浪費(fèi)的習(xí)慣，既然“眼高手低”那就活該拿低薪，誰叫自己不爭氣呢？只發(fā)160元月薪的公司，大概就是如此思維。而且，這樣的思維還引起了共鳴，大學(xué)生“眼高手低”已經(jīng)成為很多人“哀其不幸怒其不爭”的共識。

　　客觀地說，大學(xué)生“眼高手低”的問題當(dāng)然存在，當(dāng)教育改革還不徹底時，“眼高手低”似乎是個必然結(jié)果，但這并不意味著用人單位就可以乘機(jī)擠壓大學(xué)生的權(quán)益，這既不厚道，也違反了法律法規(guī)。事實(shí)是，一個正常的社會可以，也應(yīng)該把“眼高手低”的大學(xué)生看成是需要幫助的弱者，給予他們更多的幫助和機(jī)會，而不是落井下石、趁火打劫，更不能借機(jī)宣揚(yáng)知識無用論。這才是面對“眼高手低”的正常思維和正確做法。（乾羽）

　　勞動者對無良企業(yè)應(yīng)有“差評權(quán)”

　　訴諸《勞動法》，這起事件中有兩個明顯涉嫌違法的行為。其一，該法規(guī)定，建立勞動關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同；勞動合同可以約定試用期，試用期最長不得超過六個月。在相關(guān)實(shí)施意見中，也規(guī)定“試用期應(yīng)包括在勞動合同期限內(nèi)”。也就是說，勞動合同是試用期存在的前提條件，不允許只簽訂試用期合同而不簽訂勞動合同。其二，該法規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度；用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

　　這家公司與小雪只簽訂了試用期合同，嚴(yán)格意義上講是違背勞動法的，所謂皮之不存毛將焉附，沒有勞動合同作支撐，試用期又何以存在。在法律意義上，單獨(dú)的試用期合同是無效的，但這并不導(dǎo)致法律對勞動者權(quán)益的保護(hù)失效，因?yàn)檫@種情況下試用期限將被視為勞動合同期限。在這個前提下，該公司支付給小雪遠(yuǎn)低于長春市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的月工資，就明顯涉嫌違法了。其實(shí)，從只簽訂無效的試用期合同，到約定的“基礎(chǔ)工資”被執(zhí)行為績效工資，無不透著這家公司的種種主觀故意甚至主觀惡意。

　　但凡碰到類似的勞動權(quán)益糾紛，法律界給出的援助意見往往是向當(dāng)?shù)貏趧颖O(jiān)察部門投訴，或者依法申請調(diào)解、勞動仲裁甚至向法院提起訴訟。然而現(xiàn)實(shí)的問題是，勞動執(zhí)法的效率并不是很高，面對頻發(fā)的勞動糾紛事件，執(zhí)法力量甚或力所不逮，導(dǎo)致一些勞動糾紛解決遙遙無期。而申請勞動仲裁或者提起訴訟，程序就更為復(fù)雜，否則也就不需要專門制定一部《勞動爭議調(diào)解仲裁法》了。從時間成本或者經(jīng)濟(jì)成本考量，如果是為了追回一只雞要?dú)⒌粢活^牛，勞動者往往會選擇忍氣吞聲。

　　那么，有沒有更便捷的勞資雙方博弈平衡的途徑呢？答案是肯定的。隨著我國《征信管理?xiàng)l例》的實(shí)施，企業(yè)和個人的信用報(bào)告已經(jīng)成了“經(jīng)濟(jì)身份證”，失信企業(yè)和個人會在多方面受限。然而，就目前信用體系的建設(shè)而言，個人信用體系擴(kuò)容較快，有的地方甚至將手機(jī)欠費(fèi)、逃票、考試作弊等統(tǒng)統(tǒng)納入了征信體系，而企業(yè)征信體系的完善擴(kuò)容相對較慢。法律規(guī)定征信機(jī)構(gòu)可以通過企業(yè)交易對方等相關(guān)方渠道采集企業(yè)信用信息，那么，勞動者作為相關(guān)方對用人單位克扣工資等無良行為，就應(yīng)該有在征信體系中的“差評權(quán)”。

　　眾所周知，網(wǎng)購中的“差評”（實(shí)質(zhì)上也是一種信用評價）是商家所忌憚的，因?yàn)檫@種信用評價將直接影響商家未來的經(jīng)營，是以商家視消費(fèi)者為“親”。很多勞動糾紛，說小不小，說大不大，一味依賴仲裁或司法解決，案件量大且程序熬人。與其如此，莫不如依法賦予勞動者對無良企業(yè)在信用體系中的“差評權(quán)”，以此博弈出“親”的勞資關(guān)系。只是，這需要加快企業(yè)征信體系的完善與擴(kuò)容。（燕農(nóng)）