勞動(dòng)爭議由來已久，解決的方式和制度也隨之形成。此種爭議，基于勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生而發(fā)生，表明勞資雙方間不同的利益存在著沖突。沖突解決方案的選擇，既受制于實(shí)體部門法——?jiǎng)趧?dòng)法本身，即勞動(dòng)法的基本理念和功能，又受一國法律文化傳統(tǒng)的影響。
英國是最早建立勞動(dòng)爭議處理制度的國家，勞動(dòng)爭議處理制度不僅對原英屬殖民地國家（現(xiàn)在的英聯(lián)邦國家）有著重要的影響，對包括大陸法系國家在內(nèi)的其他國家勞動(dòng)爭議處理方式的形成和發(fā)展也產(chǎn)生著重要影響。
勞資關(guān)系調(diào)整機(jī)制的形成和發(fā)展
英國是世界上最早進(jìn)入資本主義的國家，也是最早出現(xiàn)勞動(dòng)爭議、最早出現(xiàn)工會(huì)、最早建立通過勞資雙方集體談判解決勞動(dòng)爭議的國家。英國的勞動(dòng)爭議處理制度和機(jī)制有其獨(dú)特的歷史傳統(tǒng)，一是政府和司法機(jī)關(guān)對勞動(dòng)爭議的處理持自由放任的態(tài)度；二是通過集體談判解決勞動(dòng)爭議是其勞動(dòng)爭議處理的主要方式；三是工會(huì)在勞動(dòng)爭議的處理中發(fā)揮著重要的作用。這些傳統(tǒng)既是英國自由資本主義經(jīng)濟(jì)政治特征的體現(xiàn)，也是其工人階級和資本家長期斗爭的結(jié)果。
中世紀(jì)的英國就產(chǎn)生了幫工工會(huì)，但是，該工會(huì)與雇主組成的行會(huì)并沒有也不可能形成現(xiàn)代意義上的談判關(guān)系，主要原因?yàn)楣椭骱蛶凸さ纳矸莶]有完全分開和對立，當(dāng)時(shí)的雇主和雇工同在一個(gè)等級上，彼此是師徒關(guān)系，而不是階級關(guān)系。
隨著資本主義生產(chǎn)方式的萌芽和發(fā)展，生產(chǎn)和經(jīng)營出現(xiàn)分立，當(dāng)老板和雇工身份截然分立、社會(huì)上存在著大量除了勞動(dòng)力外一無所有的可雇傭人員時(shí)，勞動(dòng)力被資本雇傭并開始產(chǎn)生現(xiàn)代意義上的勞動(dòng)爭議。
在英國資本主義發(fā)展的早期，工人為了個(gè)人和家庭的生計(jì)，不得不接受資本家給出的雇傭條件并以單個(gè)勞動(dòng)合同的形式，將這種內(nèi)容極不平等的雇傭關(guān)系固定下來，勞動(dòng)合同只是一種形式平等的“賣身契”，也不可能成為勞動(dòng)者在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)向資本家主張權(quán)利的憑證。正是在這樣一種情況下，英國早在17世紀(jì)后期就出現(xiàn)了勞動(dòng)者自發(fā)組成的、以代表工人就工資和雇傭條件等問題與雇主談判的群體性組織——工會(huì)。
18世紀(jì)末，英國出現(xiàn)了雇傭勞動(dòng)者的團(tuán)體與雇主簽訂的集體勞動(dòng)協(xié)議，這也是世界上最早出現(xiàn)的集體協(xié)議。相應(yīng)的，因集體協(xié)議的訂立、履行等事項(xiàng)進(jìn)行的集體談判制度逐漸發(fā)展，并最終被確立為英國勞動(dòng)合同的主要形式。
勞資雙方為了形成較為穩(wěn)定有效的雇傭關(guān)系，逐步把個(gè)體的、小范圍的集體談判拓展到整個(gè)工廠、區(qū)域內(nèi)的行業(yè)甚至全國性行業(yè)層級的集體談判。工會(huì)的集體談判代表權(quán)在1906年的《勞資糾紛法》得以確認(rèn)。
在英國，勞動(dòng)爭議的主要形式是集體勞動(dòng)爭議且主要表現(xiàn)為單個(gè)企業(yè)內(nèi)部的集體勞動(dòng)合同爭議。集體勞動(dòng)爭議大多通過集體談判得到解決。1980年，英國政府頒布的《促進(jìn)就業(yè)法案》規(guī)定，基層工會(huì)若要得到資方的認(rèn)可和集體談判權(quán)，需擁有該企業(yè)80%以上的員工。這種較高比例的代表率保證了通過集體談判達(dá)成的勞動(dòng)條件對企業(yè)或者行業(yè)大多數(shù)員工的約束力，發(fā)生爭議后，也可以通過集體談判的方式較快地達(dá)成和解。
目前，英國實(shí)際上存在著兩種集體談判模式，即基于單個(gè)企業(yè)水平的集體談判和全國或區(qū)域一級多雇主的集體談判。
長期以來，英國的工會(huì)有行業(yè)工會(huì)、產(chǎn)業(yè)工會(huì)和一般性工會(huì)之分，但以行業(yè)工會(huì)為主，并呈現(xiàn)多元化特點(diǎn)。特別是隨著企業(yè)內(nèi)部技術(shù)分工的專業(yè)化和多樣化，使得一個(gè)企業(yè)、工廠有多少種技術(shù)，就可能有多少種工會(huì)，工廠技術(shù)越多，工會(huì)也就越多。與歐洲大陸國家不同的是，英國由單個(gè)企業(yè)與雇工工會(huì)簽訂集體合同的比例遠(yuǎn)大于由全國行業(yè)性或區(qū)域性行業(yè)和全國行業(yè)性或區(qū)域性雇工工會(huì)簽訂的集體合同比例。
勞動(dòng)爭議處理的主要方式及機(jī)構(gòu)
英國處理勞動(dòng)爭議的方式主要有咨詢、調(diào)解、仲裁和訴訟四種方式。與此相對應(yīng)，英國勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)有三個(gè)，一是勞動(dòng)咨詢調(diào)解仲裁委員會(huì)，負(fù)責(zé)處理個(gè)體勞動(dòng)爭議和集體談判爭議；二是中央仲裁委員會(huì)，它是負(fù)責(zé)處理工會(huì)合法性確認(rèn)的機(jī)構(gòu)，仲裁結(jié)果不得上訴；三是勞動(dòng)法庭，包括工業(yè)法庭和就業(yè)上訴法庭，主要負(fù)責(zé)處理勞動(dòng)咨詢調(diào)解仲裁委員會(huì)調(diào)解不成提起訴訟的個(gè)體勞資爭議案件。
前兩者屬于半民間半官方性質(zhì)的處理機(jī)構(gòu)，后者屬于司法機(jī)構(gòu)。在處理機(jī)制的地位和作用上，勞動(dòng)咨詢調(diào)解仲裁委員會(huì)發(fā)揮著主要作用，該委員會(huì)是由政府出資建立的非政府組織，其管理機(jī)構(gòu)由政府、工會(huì)和企業(yè)三方共同派員組成，通常40%的案件能夠調(diào)解成功。
集體勞動(dòng)爭議解決的主要方式是集體談判
對于集體勞動(dòng)爭議的處理，英國法律一般不干涉，政府一般也不介入，注意發(fā)揮民間組織和機(jī)構(gòu)的作用。政府、議會(huì)和法院對于勞資爭議處理的過程和內(nèi)容基本不干涉，只有當(dāng)集體談判遇到不可逾越障礙或難以調(diào)和的矛盾時(shí)，政府有關(guān)部門才會(huì)干預(yù)，而且這種干預(yù)也僅僅是作為一種補(bǔ)充手段，一旦障礙消除或者矛盾緩和或者勞資談判雙方要求政府退出，政府則會(huì)再次退出，仍然由雙方自由自主談判。直至勞資雙方中任何一方拒絕談判提出正式申訴時(shí)，政府才會(huì)應(yīng)申請正式介入。
英國目前大多數(shù)的集體勞動(dòng)爭議，都是在工會(huì)主導(dǎo)下通過集體談判的方式得到處理。集體談判由勞資雙方自愿、自行組織，承認(rèn)并發(fā)揮工會(huì)在處理集體勞動(dòng)爭議中的主體作用。英國工會(huì)作為集體談判的代表機(jī)構(gòu)，在處理勞動(dòng)爭議時(shí)享有法律意義上的豁免權(quán)。
根據(jù)英國勞資糾紛處理方面的法律規(guī)定，英國工會(huì)在勞動(dòng)爭議處理過程中，不會(huì)因?yàn)榱T工或其他行動(dòng)而受到法律的起訴；工會(huì)會(huì)員不會(huì)因卷入集體爭議而受到特殊處罰；工會(huì)在因集體勞動(dòng)爭議所導(dǎo)致的罷工、歇業(yè)等勞資行動(dòng)中，對所造成的任何損失不會(huì)被起訴賠償。這些權(quán)利的賦予，使得工會(huì)真正能夠?qū)构椭�，能夠較好地代表雇員的利益。
對于集體談判爭議，在政府部門應(yīng)當(dāng)事人要求介入但不能解決的情況下，談判一方可以向勞動(dòng)咨詢調(diào)解仲裁委員內(nèi)設(shè)的仲裁局申請仲裁，調(diào)停是其中的必經(jīng)程序。調(diào)停不成的，進(jìn)行仲裁裁決，裁決結(jié)果實(shí)行一裁終局，不得起訴，不得申請法院強(qiáng)制執(zhí)行。
個(gè)體勞動(dòng)爭議處理的主要方式是調(diào)解
個(gè)體勞動(dòng)爭議的處理程序是：先由勞動(dòng)咨詢調(diào)解仲裁委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解，調(diào)解協(xié)議具有法律效力和約束力，雙方必須履行。對案件調(diào)解不成的，當(dāng)事人一方到工業(yè)法庭（初審法庭）提起訴訟，初審法庭的大多數(shù)判決一審終審，判決后即發(fā)生法律效力。當(dāng)事人一方或雙方只有在認(rèn)為判決在適用法律上錯(cuò)誤時(shí)才有權(quán)向就業(yè)上訴法庭提出上訴。通常進(jìn)入勞動(dòng)司法程序的案件的比例為三分之一左右。
英國這種自由放任式處理模式，優(yōu)點(diǎn)是將勞動(dòng)爭議區(qū)分為集體爭議和個(gè)體爭議，集體爭議通過集體談判方式解決，體現(xiàn)了非對抗性，雙方自愿自由自主，通過判決、和解來解決的可能性大。個(gè)體爭議通過先調(diào)解后訴訟的方式解決，且限制上訴，時(shí)間快，成本低，效率高。其目的，并不是也并不可能糾正企業(yè)中的勞資力量的不平衡，而是力圖創(chuàng)造一個(gè)有利的工作環(huán)境，使工人安于穩(wěn)定的工作崗位和工作條件，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。
正如英國前首相布萊爾在1998年5月英國工黨發(fā)布的題為《工作中的公正》一書中指出的那樣“（英國）政府的計(jì)劃是通過促進(jìn)伙伴關(guān)系來代替雇主和雇員的沖突觀念”“讓我們共同構(gòu)建有創(chuàng)造性的，而不是保守的工會(huì)和雇主協(xié)會(huì)，這些工會(huì)可以和資方一起把公司辦得更好，人們加入工會(huì)不再是因?yàn)楹ε伦兏锖蛣兿鳎且驗(yàn)樗麄兌贾铝τ趯?shí)現(xiàn)成功”。
（作者單位：南京師范大學(xué)）
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