我國(guó)勞動(dòng)立法習(xí)慣于勞動(dòng)合同的書面化，長(zhǎng)期以來對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系或者勞動(dòng)合同事實(shí)上的變更持否定態(tài)度，這從以往的立法可以看出。就連《勞動(dòng)合同法》第三五條仍然規(guī)定，變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。這種重書面約定而輕事實(shí)上具行的思維，與現(xiàn)實(shí)嚴(yán)重脫節(jié)，導(dǎo)致操作上出現(xiàn)偏差和誤解。而實(shí)際上，勞動(dòng)者與限人單位簽訂的勞動(dòng)合同中極少能真實(shí)反映勞動(dòng)者合同期滿前的待遇，至于原因是多方畫的，有的是出于故意規(guī)避法律責(zé)任的目的，勞動(dòng)合同只寫基本工資甚至是最低工資有的是由于履行期限較長(zhǎng)，勞動(dòng)者經(jīng)過努力工作，其待遇從最初簽訂合同后經(jīng)加系、升職等已經(jīng)提高了很多。并且，勞動(dòng)合同的變更并不會(huì)因?yàn)槲床捎脮�面形式而無效實(shí)踐中大多數(shù)的變更行為均是事實(shí)行為而沒有采用書面形式。

　　重書面約定而輕事實(shí)行為的做法最明顯體現(xiàn)在以下兩條法規(guī)中

　　一是《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》第十五條第（二）項(xiàng)規(guī)定，未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可支付賠償金。這里強(qiáng)調(diào)的是勞動(dòng)合同的約定，如果嚴(yán)格按字面的理解，就會(huì)出現(xiàn)以下荒結(jié)論：假如勞動(dòng)者的合同約定工資是1000元，兩年后提升到3000元但未簽書面合同那么用人單位即使每月故意克扣勞動(dòng)者的工資2000元，只按1000元發(fā)放，也不構(gòu)成“未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬”了，這顯然是很荒唐的。

　　二是《勞動(dòng)合同法》第四十六條第（五）項(xiàng)規(guī)定，根據(jù)該條理解，用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續(xù)訂勞動(dòng)合同而勞動(dòng)者不同意續(xù)訂的情形，是作為用人單位到期終止勞動(dòng)合同不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的例外條件，該條立法本意應(yīng)是只要是用人單位維持期滿前的待遇續(xù)簽合同而勞動(dòng)者不同意的，則歸責(zé)于勞動(dòng)者而用人單位無須補(bǔ)償，但在表述上，該條強(qiáng)調(diào)的是“維持或提高勞動(dòng)合同約定條件”，在勞動(dòng)者工作數(shù)年后工資與崗位都有增長(zhǎng)的情況下，如果只要求用人單位維持勞動(dòng)合同約定的條件續(xù)簽合同，豈不是將勞動(dòng)者打回原形，將工作數(shù)年的努力付之流水，肯定沒有勞動(dòng)者愿意續(xù)簽這樣的勞動(dòng)合同。由此可見，該條的規(guī)定不僅沒有保護(hù)勞動(dòng)者，反而成為用人單位逃避法律責(zé)任的最佳選擇，出現(xiàn)這樣的狀況的原因是由于立法者秉持過去一貫的“重勞動(dòng)合同約定而輕實(shí)際履行”的做法，強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)合同的變更必須書面約定，而忽視現(xiàn)實(shí)中雙方認(rèn)可的實(shí)際變更行為，導(dǎo)致在適用法律中產(chǎn)生論，違背了立法本意。

　　由此可見，堅(jiān)持勞動(dòng)合同履行中的具體履行原則，有利于正確理解立法本意，正確采取措施進(jìn)行調(diào)整勞動(dòng)合同相關(guān)要素，減少人力資源管理的法律風(fēng)險(xiǎn)。

　　二、用人單位投資人變更對(duì)勞動(dòng)合同履行的影響

　　《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位工商登記事項(xiàng)的變更，不影響主體資格，也不影響各類合同包括勞動(dòng)合同的履行，在法理上是很容易理解的。但是其中應(yīng)特別注意的是涉及投資人的變更問題。

　　按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，今后國(guó)企改制并不需要解除勞動(dòng)合同，更無須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，只需按勞動(dòng)合同的約定繼續(xù)履行。廣東省高級(jí)人民法院、廣東省勞動(dòng)爭(zhēng)議仲截委員會(huì)《關(guān)于適用（勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法〉、《勞動(dòng)合同法》若干問題的指導(dǎo)意見》第二十三條更明確規(guī)定：“用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者按資人，不影響勞動(dòng)合同的履行，勞動(dòng)者的工作年限應(yīng)連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)者要求解除勞動(dòng)關(guān)系并由用人單位（投資人）支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，不予支持�！薄皣�(guó)企改制買斷工齡”是企業(yè)和政府應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的對(duì)職工在職期間為企業(yè)和社會(huì)所做積累的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。其實(shí)施的原因在于，在原有體制下，國(guó)有企業(yè)的資產(chǎn)積累是國(guó)企的全體員工共同勞動(dòng)積累下來的成果，高積累、低分配是原有分配體制造成的，隨著所有制的改變，應(yīng)該將該部分資產(chǎn)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償，以達(dá)到安置的目的，并有利于改制的順利進(jìn)行。但這種做法所帶來的弊端也是顯而易見的，法律依據(jù)的不充分、強(qiáng)制補(bǔ)償給改制企業(yè)帶來的沉重負(fù)擔(dān)等。《勞動(dòng)合同法》的新規(guī)定理順了法律關(guān)系，將改制勞動(dòng)關(guān)系的解除納人法定途徑而不是強(qiáng)制解除，是合法可行的。