用人單位有必要了解不簽訂勞動合同的法律風(fēng)險
不與勞動者簽訂勞動合同而成立事實勞動關(guān)系，在勞動法框架下，用人單位將面臨以下法律風(fēng)險：
補(bǔ)簽勞動合同，并有可能簽訂無固定期限勞動合同。依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，用人單位招用勞動者符合事實勞動關(guān)系的，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者補(bǔ)簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關(guān)系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立。
終止勞動關(guān)系須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金�！秳趧臃ā穼τ趧趧雍贤K止的情形并沒有規(guī)定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但事實勞動關(guān)系的存在則會增加用人單位的用工成本。依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》規(guī)定，對于事實勞動關(guān)系，用人單位提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
依法繳納社會保險費。實踐中用人單位拒絕簽訂勞動合同的一個主要原因是不愿意繳納社會保險費用。但事實勞動關(guān)系的存在并沒有免除用人單位的此項義務(wù)，只要存在勞動關(guān)系，即使沒有勞動合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社保費。
承擔(dān)行政處罰和賠償責(zé)任�！秳趧臃ā返诰攀藯l規(guī)定，用人單位故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責(zé)令改正；對勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
發(fā)生勞動爭議后面臨敗訴風(fēng)險。前已述及，勞動爭議在舉證責(zé)任分配上以“誰主張，誰舉證”為原則，輔以舉證責(zé)任倒置規(guī)則，用人單位負(fù)有舉證責(zé)任時舉證不能將承擔(dān)不利后果。
除此之外，用人單位的自身權(quán)益也無法得到保。勞動合同可以約定服務(wù)期、保守商業(yè)秘密、競業(yè)限制等條教來保障用人單位的權(quán)利。這些條款屬于可備條款，需要書面形式來確定雙方的權(quán)利和義務(wù)，一旦勞動者違反約定侵害用人單位的權(quán)利，用人單位可以追究勞動者的責(zé)任。但是在事實勞動關(guān)系下，由于沒有勞動合同作為證明，用人單位也難以實現(xiàn)權(quán)利的自我維護(hù)。
在《勞動合同法》框架下，用人單位不簽訂勞動合同將承擔(dān)更重的法律責(zé)任，這種法律責(zé)任主要集中在兩方面：
一是支付雙倍工資�！秳趧雍贤ā返诎耸䲢l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。”問題是用人單位支付雙倍工資的起算點以何時為準(zhǔn)？還需簽訂勞動合同嗎？比如用人單位于2008年3月1日開始用工，到到了2008年7月7日才與勞動者簽訂勞動合同，勞動者何時可以主張獲得二倍工資？針對這些疑問，2008年9月18日由國務(wù)院頒布的《勞動合同法實施條例》第六條作出了明確規(guī)定，用人單位自用工之日起超過個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，除了向勞動者支付兩倍工資外，還有義務(wù)與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同，兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日截止時間為補(bǔ)訂書面勞動合同的前一日。在上述例子中，勞動者從4月1日起至7月6日止，可以向用人單位主張二倍工資。
二是視為簽訂了無固定期限勞動合同。依據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同�！秳趧雍贤▽嵤l例》作出補(bǔ)充，第七條規(guī)定：“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動者補(bǔ)訂書面勞動合同�！�
通過上述對事實勞動關(guān)系處理的梳理可知，用人單位不簽訂勞動合同，往往面臨更大的風(fēng)險，因此人力資源管理部門要實行勞動合同規(guī)范管理，盡量避免或社絕事實勞動關(guān)系。
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