原標(biāo)題：讓勞動(dòng)者請(qǐng)事假“有據(jù)可依”

工人日?qǐng)?bào)-中工網(wǎng)記者 陳丹丹

因岳父突發(fā)急病需要照護(hù)，在陜西某企業(yè)工作的周?chē)?guó)興向所在公司請(qǐng)休事假7天，卻被公司以“并非必須由本人處理”為由拒絕。

“哪些事情屬于‘必須由本人處理’？照顧家中生病的老人，難道不符合要求嗎？”對(duì)于公司給出的理由，周?chē)?guó)興有些不解。

事假是勞動(dòng)者履行家庭義務(wù)、處理生活事務(wù)的必須保障。每個(gè)人都處在一定的社會(huì)關(guān)系中，難免會(huì)面臨因處理社會(huì)事務(wù)而暫時(shí)不能提供勞動(dòng)的情況。

然而，記者采訪發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前，我國(guó)在立法層面對(duì)事假暫無(wú)清晰具體的規(guī)定，相關(guān)規(guī)則的制定權(quán)主要掌握在用人單位手中，進(jìn)而導(dǎo)致事假的“休”與“批”之間存在諸多矛盾。在受訪專(zhuān)家看來(lái)，打破立法“真空地帶”、設(shè)計(jì)科學(xué)合理的事假制度，是化解矛盾、構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)鍵之舉。

一些用人單位通過(guò)內(nèi)部制度嚴(yán)控事假

“公司給出的理由是‘不符合事假審批條件’?！敝?chē)?guó)興告訴記者，其所在企業(yè)員工手冊(cè)規(guī)定，員工請(qǐng)休事假需要滿足“存在正當(dāng)理由”“必須由本人處理”“經(jīng)由公司審批通過(guò)”3項(xiàng)要求。

按照上述審批要求，周?chē)?guó)興的請(qǐng)假事由已滿足“存在正當(dāng)理由”，但卻因難以證明“必須由本人處理”，導(dǎo)致無(wú)法“經(jīng)由公司審批通過(guò)”。在此情形下，勞動(dòng)者被迫陷入了“自證困境”。

記者采訪發(fā)現(xiàn)，一些用人單位通過(guò)內(nèi)部制度嚴(yán)控事假。例如，個(gè)別企業(yè)為避免員工請(qǐng)假，規(guī)定事假期間扣除員工3倍工資，部分企業(yè)甚至將事假與晉升、獎(jiǎng)金直接掛鉤，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

由于事假審批過(guò)度依賴(lài)企業(yè)自主權(quán)、缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，部分勞動(dòng)者在應(yīng)對(duì)突發(fā)情況時(shí)，往往面臨“保工作”還是“為家庭盡責(zé)任”的艱難抉擇。

2024年1月，一則“員工連休37天事假被公司開(kāi)除”的消息登上熱搜，引發(fā)廣泛關(guān)注。在這一事件中，在北京市工作的李興（化名）短期內(nèi)遭遇3名至親患病、妻子分娩等情況，便以“照顧家人”為由向公司請(qǐng)休假期。最終，獲批事假14天、陪產(chǎn)假15天、年假8天，未獲得批準(zhǔn)的請(qǐng)假記錄為10天。李興因照料病人走不開(kāi)，在公司未批準(zhǔn)休假的情況下未到崗上班。此后，公司以曠工為由將其解聘。

該案中，法院經(jīng)審理認(rèn)為，李興向公司請(qǐng)休事假，“既是履行法定職責(zé)的需要，亦是遵守人倫道德的體現(xiàn)”，判決公司支付李興解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金87679.04元。針對(duì)此案，部分法律專(zhuān)家建議用人單位考慮勞動(dòng)者的特殊情況，合理行使企業(yè)自主管理權(quán)，保障勞動(dòng)者請(qǐng)休事假的權(quán)益。

成本分擔(dān)機(jī)制不明、立法滯后

記者了解到，在事假制度的實(shí)踐困境背后，存在成本分擔(dān)機(jī)制不明以及立法滯后的雙重桎梏。

周?chē)?guó)興表示，其所在公司規(guī)定“事假無(wú)薪”，在一定程度上致使其在應(yīng)對(duì)突發(fā)情況時(shí)面臨較大經(jīng)濟(jì)壓力。

依據(jù)我國(guó)現(xiàn)行規(guī)定，事假一般無(wú)薪，用人單位規(guī)定可發(fā)薪水的則從其規(guī)定。根據(jù)今年1月人社部發(fā)布的《關(guān)于職工全年月平均工作時(shí)間和工資折算問(wèn)題的通知》，月計(jì)薪天數(shù)為21.75天。這意味著，職工請(qǐng)事假應(yīng)按月平均計(jì)薪天數(shù)21.75天來(lái)折算扣除工資。

不少用人單位出于經(jīng)營(yíng)成本的考慮，嚴(yán)格事假管理制度。在北京一家外企從事人力資源工作的曹寧告訴記者，其所在企業(yè)曾短暫施行福利性的帶薪事假制度，后因一些勞動(dòng)者“騙假”“泡假”，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)較重而取消。

“批一天事假影響的不只是某位員工的工作，還可能帶來(lái)整條生產(chǎn)線停滯的風(fēng)險(xiǎn)?！辈軐幪寡?，“如果完全由企業(yè)承擔(dān)事假薪資，將增加企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本，不利于其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。”

對(duì)此，有受訪專(zhuān)家認(rèn)為，用人單位的成本之困是造成事假難批的直接因素，而“法律體系與市場(chǎng)實(shí)踐之間存在鴻溝和空白地帶”則是勞動(dòng)者難請(qǐng)事假的深層原因之一。

首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)范圍分析道，“我國(guó)在法律層面并未對(duì)事假制度有明確規(guī)定。事假制度的模糊性以及用人單位較大的自主決定空間，致使用工雙方在事假請(qǐng)休程序上常常存在爭(zhēng)議?！?/p>

也有受訪專(zhuān)家說(shuō)，盡管我國(guó)勞動(dòng)法中暫無(wú)明確規(guī)定事假細(xì)則，但用人單位需在自主管理權(quán)和勞動(dòng)者需求間合理權(quán)衡，這才是符合我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的應(yīng)有之舉。

須在立法層面加以明確

“最重要的是在立法層面明確勞動(dòng)者享有事假的休假權(quán)利?！狈秶ㄗh，用人單位可以基于此完善相關(guān)審批程序要件，“如果勞動(dòng)者享有相關(guān)權(quán)利、符合事假的休假條件，且按照單位規(guī)章提交休假申請(qǐng)的，用人單位應(yīng)當(dāng)批準(zhǔn)，不得對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行懲戒、處罰?！?/p>

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院法學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)主任沈建峰認(rèn)為，可以由政府通過(guò)基本勞動(dòng)法標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置底線，再由用人單位通過(guò)規(guī)章制度等設(shè)置符合自身經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的個(gè)性化事假規(guī)則。

“倘若勞動(dòng)者因客觀情況未能按規(guī)定程序申請(qǐng)事假，但事由具備真實(shí)性、緊迫性、合理性等，且事后主動(dòng)或經(jīng)用人單位提醒補(bǔ)全請(qǐng)假手續(xù)的，不應(yīng)視為曠工?！敝袊?guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院工會(huì)學(xué)院副教授范麗娜分析認(rèn)為，事假原因應(yīng)不限于“必須由勞動(dòng)者本人處理”，還應(yīng)考慮基于公序良俗、生活經(jīng)驗(yàn)、人倫責(zé)任等因素產(chǎn)生的請(qǐng)休事假剛需。

記者梳理發(fā)現(xiàn)，實(shí)踐中，一些用人單位嘗試推行“彈性工時(shí)銀行”制度，即用人單位允許勞動(dòng)者靈活安排工作時(shí)間，以應(yīng)對(duì)工作高峰期和低谷期。在這一制度下，勞動(dòng)者可以將加班時(shí)長(zhǎng)折算為事假額度，在工作較少時(shí)使用存儲(chǔ)工時(shí)來(lái)休事假。

在是否應(yīng)施行帶薪事假制度這一問(wèn)題上，范圍建議，“事假是勞動(dòng)者為自己之需請(qǐng)休的假期，與工資支付的法理不符，因此，不應(yīng)在立法層面建立帶薪事假制度。但是，可以允許用人單位通過(guò)規(guī)章制度、集體合同等建立福利性的帶薪事假?！?/p>

“涉及事假勞動(dòng)糾紛的個(gè)案之間存在較大差異，司法機(jī)關(guān)應(yīng)注重加強(qiáng)個(gè)案中的合理性審查?！鄙蚪ǚ逭J(rèn)為，對(duì)于個(gè)案中用人單位是否應(yīng)批準(zhǔn)事假、休假時(shí)長(zhǎng)以及事假薪資等問(wèn)題，法院或仲裁委可以根據(jù)案件實(shí)際情況開(kāi)展合理性控制。