女職工遇上公司未簽勞動合同怎么辦？懷孕期間被公司“穿小鞋”怎么辦？產假期間工資沒有足額發(fā)放怎么辦？職場遭遇性騷擾怎么辦？在遭遇到類似問題時，女職工朋友們不用愁，工會“娘家人”會及時出手，通過提供勞動爭議三方聯調、訴調對接、法律援助、法律咨詢等工會法律服務，暖心護航女職工在職場中一路生花。

以下是廣州市工會維護女職工合法權益的一些典型案例，通過以案釋法的形式，幫助女職工提升依法維權意識，推動用人單位規(guī)范用工，進一步營造尊重女性、保障女職工合法權益的良好社會氛圍。

案例一：公司未簽合同，主播如何維權

案情介紹

2022年9月13日，侯女士入職某貿易公司，擔任該公司抖音賬號網絡主播，雙方未簽訂書面勞動合同，公司未繳納社保。2023年1月30日，公司以經營困難為由，突然通知侯女士離職。侯女士認為，公司無故辭退應支付經濟補償金，未簽訂書面勞動合同應當支付未簽訂勞動合同的雙倍工資差額，遂申請勞動仲裁，要求公司支付2022年10月13日至2023年1月30日的雙倍工資差額13696元以及經濟補償金6750元。

區(qū)勞動人事爭議三方聯合調解中心安排工會律師對本案進行調解。調解之初，公司稱侯女士與公司并不存在勞動關系，只是聘請她做兼職主播，不需要上班八小時，不應當按照《中華人民共和國勞動合同法》支付雙倍工資差額，辭退也是因為侯女士能力不行。侯女士則表示每天按照公司上下班時間打卡，公司發(fā)放固定工資及提成，公司解雇自己應當支付補償金。

工會律師耐心聽完雙方意見后，結合證據與雙方深入分析侯女士與公司之間是否存在勞動關系等相關法律問題。向公司說明未簽訂勞動合同可能存在的法律風險，并且從企業(yè)規(guī)范管理的角度進行引導。向侯女士闡明調解對其主張權利更有利、更高效，希望侯女士理解公司經營困難。經過調解，雙方就調解金額達成一致意見，簽署調解協議。公司當場向侯女士支付了調解款，侯女士也申請了撤訴。

此次調解讓侯女士快速地拿到調解款，撤訴的結果也將對企業(yè)信譽的影響降到了最低，雙方均對此次調解表示滿意。

工會釋法

根據人力資源社會保障部、最高人民法院等八部門《關于維護新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權益的指導意見》的精神，應著力加強新就業(yè)形態(tài)勞動者權益保障。本案中，網絡主播作為依托互聯網平臺就業(yè)的新就業(yè)形態(tài)勞動者，用工單位對其進行了勞動管理，但未簽訂書面的勞動合同，勞動者的權益無法得到保障。通過工會律師調解，在保障網絡主播權益的同時促使用工單位完善用工方式，推動網絡直播等新業(yè)態(tài)行業(yè)持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。三方聯合調解為職工和企業(yè)搭建了快捷溝通的橋梁，促使用人單位與勞動者達成和解，既依法維護了勞動者的合法權益，也降低了用人單位的訴訟成本，提升了企業(yè)用工的規(guī)范化水平。

案例二：女職工孕期遭穿“小鞋” 工會娘家人幫忙“撐腰”

案情介紹

楊女士于2022年8月入職某外貿公司，任境外采購專員。2023年1月1日，楊女士到醫(yī)院檢查發(fā)現懷孕，并將此情況報告了公司。公司自知道楊女士懷孕后，就開始大量增加楊女士工作，并于2023年2月16日以楊女士未能及時回復境外訂單為由，要求楊女士離職，解除雙方勞動關系。楊女士認為其于2023年2月8日被公司評為優(yōu)秀新人，工作能力完全沒有問題的，且懷孕的事實也不影響其繼續(xù)工作，遂申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行雙方勞動合同。

區(qū)勞動人事爭議三方聯合調解中心安排工會律師對本案進行調解。調解之初，公司堅稱楊女士對其采購工作不負責任且態(tài)度惡劣，公司有權解雇，不同意支付任何賠償或繼續(xù)履行勞動合同。工會律師認真核實楊女士提供的證據材料，發(fā)現公司所言并非屬實。工會律師向公司釋明女職工在孕期、產期、哺乳期期間不存在勞動合同法第三十九條規(guī)定情形之一的，用人單位不得解除勞動合同，且勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行，同時告知公司在女職工“三期”期間違法解除勞動關系可能承擔的法律風險和賠償費用。

最終，公司聽從了工會律師的建議，同意與楊女士繼續(xù)履行勞動合同，現場通知楊女士次日回單位上班。鑒于楊女士境外采購崗的特殊性及重要性，經常需要深夜回復工作，不利于其孕期及后續(xù)產假休息，公司在保障楊女士薪酬待遇的基礎上，將其工作崗位從采購員調整為質檢員，工作時間也作了特別安排。雙方均表示對調解結果非常滿意。

工會釋法

女職工在“三期”期間，存在身體結構、生理機能以及撫育子女的特殊需要，國家通過立法對用人單位合法解除權進行了限制，從而對“三期”女職工實施特殊保護。如果用人單位違法解除與“三期”女職工的勞動合同，女職工有權要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同，用人單位應當繼續(xù)履行。

案例三：產假工資惹爭議，三方聯調促和解

案情介紹

周女士于2020年5月13日入職某裝飾設計公司，任軟裝設計師，雙方約定月工資為8000元。2022年5月18日，周女士開始休產假，直到2022年12月11日恢復上班。產假期間，公司每月僅按照最低工資標準向周女士發(fā)放2300元的工資，導致周女士的生活遭受嚴重影響。2023年7月，周女士就產假期間工資差額等問題申請勞動仲裁。

區(qū)勞動人事爭議三方聯合調解中心安排工會律師對本案進行調解。工會律師積極與雙方當事人談話溝通，掌握案件基本情況。周女士表示其在工作期間一直兢兢業(yè)業(yè)，服從公司工作安排，一直沒有催促公司發(fā)放提成，公司卻只字不提，直到其提出離職，公司也未能及時發(fā)放產假工資差額部分，并且也未跟其協商確定何時能夠支付，一直試圖拖延，屬于惡意拖欠。公司則表示，提成需要收回全部款項后才能發(fā)放，公司也希望盡快支付其產假工資差額和提成，但應收賬款實在無法追回，公司目前經營困難，賬戶余額已經為零。

工會律師了解情況后，向公司釋明生育津貼與產假工資的相關法律規(guī)定。告知公司當生育津貼的金額高于勞動者的平均工資時，多出的金額部分應歸勞動者所有；生育津貼低于平均工資的，差額部分應當由公司補足，并且應當及時向勞動者進行發(fā)放，不能以任何理由延遲發(fā)放。經工會律師“背對背”調解，公司表示愿意當場發(fā)放周女士部分產假工資差額，并承諾剩余金額將盡快分期支付完畢，同時給予周女士部分補償。周女士表示接受。

最終，本案以調解成功結案，公司于調解當天當場向周女士支付產假工資差額12000元，承諾剩余19772.9元會在五個工作日內發(fā)放完畢，并給予勞動者經濟補償金。

工會釋法

公司在面臨資金周轉困難等情況時，不得未經勞動者同意，克扣各項薪酬或者補貼，應該與勞動者加強溝通，協商解決問題，爭取勞動者的理解。三方聯調給予了雙方換位思考的平臺和空間，讓勞資雙方達成互諒互讓，有效維護了勞動者的合法權益。

案例四：職場遭遇性騷擾 工會律師來維權

案情介紹

A女士入職某企業(yè)，在日常工作和交往中，其同事B某通過微信向其發(fā)送了不當的騷擾言語、文字等。某次用餐時B某對A女士在肢體和語言上實施了不尊重的行為。A女士遂以遭受性騷擾為由，向廣州市總工會申請法律援助，要求維護其合法權益。

廣州市總工會安排工會律師為A女士提供工會法律援助服務。援助律師接受指派后及時與雙方分別進行面談，了解案件基本情況及A女士的具體訴求。考慮到案件敏感性，為保護當事人隱私，工會律師盡量促成雙方進行和解。工會律師經過釋明法律，以及與雙方當事人耐心溝通、分析利弊，雙方從剛開始的矛盾激烈、對立嚴重，慢慢轉化為同意以“書面道歉、簽訂調解書、申請司法確認”的方式解決爭議。在此基礎上，工會律師又分別與雙方進行了數十次的溝通，代擬《和解協議書》；協助A女士對B某起草的《道歉信》進行修改；對當事人雙方在此期間不斷提出的新要求及疑問逐項進行咨詢解答及調整相關文書內容；針對A女士提出要求B某向維護婦女權益的慈善機構捐贈數萬元這一不同尋常的訴求，工會律師一方面在《和解協議書》設置相應條款，另一方面多次聯系管轄法院進行預溝通和解釋說明。雙方最終確定《和解協議書》《道歉信》內容后，工會律師及時向管轄法院申請辦理司法確認。

隨后，A女士在工會律師的陪同下到達區(qū)人民法院，承辦法官對雙方達成一致意見的和解條款進行了司法確認。B某在法官及工會律師的教育下再次誠懇承認自身的錯誤，當面道歉并現場簽署了書面《道歉信》交給A女士，并當場向某慈善機構轉賬捐款。至此，該案件以司法確認的方式調解結案，且當場履行完畢。

工會釋法

《婦女權益保障法》第二十三條規(guī)定：“禁止違背婦女意愿，以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對其實施性騷擾。受害婦女可以向有關單位和國家機關投訴。接到投訴的有關單位和國家機關應當及時處理，并書面告知處理結果。受害婦女可以向公安機關報案，也可以向人民法院提起民事訴訟，依法請求行為人承擔民事責任?！北景该鞔_指出性騷擾行為系對他人人格權的侵犯，嚴重背離了社會主義核心價值觀的要求，侵權人應當依法承擔賠禮道歉、賠償精神損失等民事責任。本案以司法確認方式調解結案，保護了受害人的合法權益，弘揚了和諧、文明、法治的社會主義核心價值觀，有利于發(fā)揮司法對社會行為的規(guī)范、引導作用，維護社會和諧穩(wěn)定。

（來源：廣州市總工會客戶端 策劃：廣州市員村工人文化宮）