“今年五提落實帶薪休假”——今天（8月4日）來自中新社的報道顯示，2015年開年以來，官方已至少五次公開強調(diào)落實帶薪休假。最近的一次信號來自7月31日國務(wù)院政策的例行吹風會，國家旅游局副局長吳文學透露，要進一步推動帶薪休假制度的落實，并將鼓勵“周五下午+周末”小短假模式。

　　說實話，若非這么多年來一直有“旅游投資”和“拉動消費”這樣的純實用主義訴求存在，落實帶薪休假更難以推動，甚至“帶薪休假”四個字，都未必能享受到每隔一段時間就到輿論場里轉(zhuǎn)兩圈的標題待遇。從世紀之交中國“黃金周”產(chǎn)生時起，帶薪休假與假日經(jīng)濟就一直是捆綁式議題，凡小長假過后，必會掀起呼吁落實帶薪休假的輿論小高潮，為法定假日的擁堵、出行不便、安全事故新聞完成反思性收尾。是實用意義而非權(quán)利意識，在一直“提拉”著帶薪休假的公共論題，使之不至于沉沒。

　　更準確的說，是實用意義一直在“提拉”著民企、中小企業(yè)、體制外單位職工的休假話題。所謂落實帶薪休假，也主要是指把權(quán)利還給這些不受傳統(tǒng)意義上“單位”庇護的勞動者。不能說帶薪休假已經(jīng)在黨政機關(guān)、事業(yè)單位和國企百分百實現(xiàn)了，但體制內(nèi)員工至少有兩點保障，一是有低成本的內(nèi)部申訴渠道；二是不必擔心休假會丟飯碗。而體制外的勞動者，卻很難找到維權(quán)的支點，和與雇傭方博弈的杠桿。

　　抽象的帶薪休假權(quán)利由勞動法賦予，當然沒有體制內(nèi)外之分。但其實施路徑和保障設(shè)計，卻事實上區(qū)分了兩個群體。從歷史上看，“帶薪休假”是由公務(wù)員福利逐漸擴展到“企業(yè)”、“民辦非企業(yè)單位”和“有雇工的個體工商戶”的，前者在上世紀九十年代初已經(jīng)享有休假權(quán)利，后者則是在2008年《職工帶薪年休假條例》出臺后才有了具體休假依據(jù)；從載體和申訴渠道上看，敦促帶薪休假權(quán)落實的是全國的工會系統(tǒng)，其本身就是內(nèi)嵌于體制的，其監(jiān)督的邊界也與體制的邊界重合。也可以說，休假權(quán)利是“普適”的，而休假保障是“中特色”的。

　　在事實上成為體制內(nèi)專享的福利，恐怕不只帶薪休假一種，手邊的例子，還有高溫津貼。正常情況下，高溫津貼應(yīng)計入工資總額，在企業(yè)自身成本中列支。所以，這項規(guī)定在事業(yè)單位、國有企業(yè)落實較好，但在很多建筑、快遞等行業(yè)往往無法“落地”。道理想想也就明白，連討薪都要爬吊塔、上天臺、拉橫幅，都沒有一個暢通的、低成本的渠道，區(qū)區(qū)一個高溫補貼，又哪里敢強求呢？

　　勞動福利的落實難，是與勞動者群體的擴展、勞動者身份的多元化相伴生的。這種性質(zhì)多元的特點將隨著社會轉(zhuǎn)型越來越強化，也將越來越顯示出原有的保障設(shè)計的狹隘、原有的治理手段的單一。以傳統(tǒng)“單位”為支點來落地某一項政策的治理方式，明顯受到了嚴峻的挑戰(zhàn)，其功能也在迅速的萎縮。所以，泛泛地談推進帶薪休假意義已經(jīng)不大，應(yīng)以所謂的體制外單位為基本落腳點，專門針對新市場主體特點，設(shè)計出勞動福利的監(jiān)管渠道，提供社會保險與福利待遇糾紛訴訟的便利條件。這種法治方式，建立起來成本很高，但卻能同時惠及體制內(nèi)外。

　　更何況，除此之外也沒有選擇。