解決職稱制度改革的癥結，必須協(xié)調好政府、市場與學術三種力量及機制，尋求學術向度與社會向度的價值平衡

　　職稱制度作為我國專業(yè)技術人員管理的一項基本制度，在人才激勵、選拔和培養(yǎng)方面發(fā)揮了重要作用，但隨著社會對人才管理科學化的需求不斷提高，現(xiàn)行職稱制度存在的一些深層次矛盾逐漸凸顯。近日，中辦、國辦印發(fā)了《關于深化職稱制度改革的意見》，要求克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，突出品德、能力、業(yè)績導向，這對于培養(yǎng)更多德才兼?zhèn)涞娜瞬艧o疑是一種激勵。

　　對人才進行更科學的評價，首先要改變“一把尺子量到底”的標準。全面實行分類評價，正是《意見》的最大亮點。比如，未設置正高級職稱的職稱系列均設置到正高級，向基層一線傾斜，特殊人才特殊方式評價，病歷、教案也可作為參評材料，職稱評價標準推行“代表作制度”，對職稱外語和計算機應用能力考試不作統(tǒng)一要求，研究成果有重大突破可直接申報高級職稱，等等。職稱評價標準一旦在現(xiàn)實中轉換過來，顯然有助于引導各類專業(yè)技術人員回歸本職。

　　職稱制度改革的關鍵，在于科學界定、合理下放職稱評審權限，尤其是要發(fā)揮用人主體在職稱評審中的主導作用。這對政府相關職能部門的初心和智慧，也是一種考驗。過去，政府直接參與職稱評聘，既是政策制定者又是政策的執(zhí)行者和監(jiān)督者，因而很難對職稱評聘過程進行客觀中立的監(jiān)督和督促。從根本上解決職稱制度改革的癥結，就必須改變政府主導的單一行政管理模式，協(xié)調好政府、市場與學術三種力量及機制，尋求學術向度與社會向度的價值平衡。

　　挖潛人才資源，也要注重發(fā)揮市場配置資源的決定作用，讓用人單位有更大的評審權、聘用權。對于高校、科研院所和國有企業(yè)這些有條件的單位，政府要放心大膽地讓他們自主評審，以調動用人單位的積極性。但是，放權不等于放責，還要加快轉變政府職能，盡快建立職稱改革領域中的權力清單、責任清單與服務清單制度，建立職稱制度的國家標準，積極推進職業(yè)資格立法，將事前監(jiān)管變成事中和事后監(jiān)管，優(yōu)化職稱工作中的公共服務體系。

　　職稱改革是一項涉及數(shù)千萬專業(yè)技術人員切身利益的復雜的社會系統(tǒng)工程，僅僅依賴于政府、市場與學術中的任何一種力量或機制都無法有效推進。職稱制度改革涉及科研人員的切身利益，必須認真聽取“評的人”和“被評的人”、“用的人”和“被用的人”的意見，必須尊重專業(yè)技術人員的參與權、知情權、表達權和監(jiān)督權。在推進改革的過程中，政府和用人單位應當以敬民之心，行簡政之道，施公平之策，主動吸納專業(yè)技術人員共享決策，重視其合理的利益訴求，爭取最大多數(shù)群眾對改革的理解、認同和擁護，切實做到專業(yè)技術人才關心什么、期盼什么，改革就要抓住什么、推進什么，從而給專業(yè)技術人才帶來更多獲得感。

　　（作者為復旦大學國際關系與公共事務學院教授）