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國企高管薪酬怎樣激勵算公平
井橋夕
//agustinmoreno.com2015-08-18來源: 中工網(wǎng)—《河南工人日報》
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  國企改革,再受熱議。繼中央企業(yè)高管限薪后,地方國企改革也瞄準(zhǔn)高管薪酬與激勵。據(jù)報道,截至目前,廣東、浙江、山東、湖北4省已經(jīng)率先公布實(shí)施方案,除了基本年薪大幅降低外,新規(guī)還引入任期激勵收入,考核較差的負(fù)責(zé)人最高可能降薪50%.消息一出,有叫好者,認(rèn)為天價年薪必須終結(jié);有質(zhì)疑者,覺得壟斷行業(yè)搞激勵是“自欺欺人”。

  國企薪酬改革至今,種種疑慮都指向一條:怎么改、如何激勵才算公平?按理說,薪酬激勵本意是為了生產(chǎn)經(jīng)營的效率,但,在貧富分化日益嚴(yán)重的當(dāng)下,這又超越了效率本身,更多指向敏感的社會公平問題。如何評價公平?是不是簡單的橫向比較即可?基本的理論、判斷弄不清,結(jié)果只能雞同鴨講。

  公平之一,是企業(yè)內(nèi)部的比較。國企不同私企,沒有勞資對立,不是老板與員工之間的關(guān)系,所以天然不該過分拉大收入差距。以往,動輒十幾、二十幾倍的薪酬差距,必須縮小,必須向一線、基層勞動者傾斜。當(dāng)然,對管理層、中間層也要條分縷析地激勵,形成合理的層級關(guān)系。

  公平之二,在于壟斷與競爭的分類。競爭型國企,直接受市場規(guī)律影響,干得好、賺得多,自然要多給高管們貨幣激勵。問題主要集中在壟斷國企,比如自來水、電網(wǎng)電力等,很難區(qū)分企業(yè)的利潤,究竟來自高管的辛勞,還是“只此一家、別無分店”的市場地位。對此,一方面要借鑒相近行業(yè)的利潤率來衡量,另一方面也要加強(qiáng)對高管日常管理行為的評估,包括企業(yè)作風(fēng)、群眾評議等。

  公平之三,要看企業(yè)之間的比較。國企高管也是黨的干部,激勵不能只看錢,仍要講理想信念,不能簡單比較私營企業(yè)主。同時,私企、外企形成的股權(quán)激勵、員工持股,已經(jīng)被市場證實(shí)為有效的激勵機(jī)制,國企也可適當(dāng)拿來運(yùn)用,特別是在混合所有制企業(yè)中,更要勇于把黨管干部與市場化選聘結(jié)合好。

  從來都沒有抽象的公平,從來都只有具體的公平。我們談國企改革的公平性,高管薪酬激勵是重要一環(huán),可是絕不能空對空地談,空談壟斷、行政化如何如何,而要具體到企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際,選擇最合適的激勵路徑。既要讓國企高管心存干事創(chuàng)業(yè)的積極性,又要照顧好各個層級干部職工的情緒,真正形成以按勞分配為主體的公有制分配機(jī)制。

  歸根結(jié)底,國企改革的薪酬激勵,就是要多勞多得、少勞少得、不勞不得,搞清楚這一關(guān)鍵點(diǎn),具體的技術(shù)評價手段并不困難。進(jìn)一步來說,國企內(nèi)部管理機(jī)制理順后,更有利于全員創(chuàng)新盈利、創(chuàng)造稅收與紅利,這也是全民福祉所在,同樣也是更大范圍、更廣意義的公平性。

 

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