張某入職A公司，職務(wù)為研發(fā)主管。2015年3月，A公司因效益不好撤銷某平臺開發(fā)項(xiàng)目組，通知張某他的崗位變更為維修工程師，工資標(biāo)準(zhǔn)不變。張某不同意崗位變更，雙方協(xié)商無果。A公司向張某發(fā)出解除勞動合同通知書，理由是平臺開發(fā)項(xiàng)目組撤銷，所簽訂的勞動合同無法履行，變更勞動合同內(nèi)容沒有達(dá)成協(xié)議，依法與其解除勞動合同。勞動爭議仲裁委審理這起勞動爭議案認(rèn)為，此案符合“客觀情況發(fā)生重大變化之情形”，張某原有工資標(biāo)準(zhǔn)不變的情況下拒絕調(diào)崗，公司解除其勞動合同不違法，駁回張某的仲裁請求。但此爭議訴訟到法院，法院審理后認(rèn)為，效益差系人為因素而非客觀所致，據(jù)此裁員于法無據(jù)，判決雙方勞動關(guān)系應(yīng)繼續(xù)履行。（4月11日《勞動午報(bào)》）

　　仲裁委的裁決和法院的判決，都是依法做出的，區(qū)別就是對用人單位合法解除員工勞動合同的條件之一：“勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”的理解不一致。法院側(cè)重了企業(yè)要舉證“客觀情況發(fā)生重大變化”解雇員工的合理性，因此才會出現(xiàn)仲裁和法院得出的不同審理案件的結(jié)論。

　　有些人認(rèn)為，我國的《勞動合同法》對用人單位解雇員工規(guī)定的條款過于苛刻和煩瑣，只有符合法律規(guī)定的情形，解雇勞動者才叫合法，而且解雇員工還要告知工會，對工會不同意用人單位應(yīng)給以答復(fù)。不如市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的西方國家，如美國雇主解雇雇員就很便利，隨便什么理由，甚至雇主不說明理由，只要提前兩個(gè)月通知或支付兩個(gè)月的本人工資即可解雇。

　　我國的法律，用人單位合法解雇員工，要符合法定的情形才為合法，看似苛刻，但用人單位只要證明解雇員工符合法定的情形就行了。而某些市場經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國家，雖然沒有那么多解雇員工的條條框框，卻要由單位舉證解雇員工的合理性。而這個(gè)合理性的舉證，比證明解雇員工“符合法定的情形”困難得多。

　　以美國為例，傳統(tǒng)是保護(hù)雇主解雇雇員的自由，但近幾十來也流行起了解雇工人要有“正當(dāng)理由”，而且在私營企業(yè)，具備工會會員身份的員工，通常都受集體談判協(xié)議的特別保障，除非是基于正當(dāng)理由，否則雇主不得任意對員工解雇。而正當(dāng)理由的標(biāo)準(zhǔn)又模糊，因此企業(yè)舉證相當(dāng)費(fèi)事，如“正當(dāng)理由”對表現(xiàn)不佳員工的解雇，老板要舉證員工獲得其工作表現(xiàn)欠債的通知；雇主已經(jīng)說明認(rèn)為員工表現(xiàn)欠佳的具體理由；員工能夠獲得陳述和反駁的機(jī)會；該解雇必須與以前對相同的表現(xiàn)欠佳的處理情況一致。如果打起官司，企業(yè)可能會消耗巨大。并且由于不當(dāng)解雇員工，還可能引起罷工，對企業(yè)的損失會更大。所以，即便在美國，似乎解雇雇員可以隨意，然而老板也不會隨便解雇員工。

　　從世界市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢看，法治的一個(gè)走勢，是對勞動者權(quán)益的保護(hù)越來越明顯了，這是法律尋求的公平支點(diǎn)。畢竟在效率和公平之間尋求平衡，是社會發(fā)展的需要。有人說我國的勞動法律超前了，對勞動者的保護(hù)過度，倒不如講，我國的勞動法律對企業(yè)同樣公平，而且勞動法律的與時(shí)俱進(jìn)，會隨著市場經(jīng)濟(jì)的法治趨勢，進(jìn)一步體現(xiàn)出公平正義的走勢。