人才不能得到合理配置，不能在自由競爭中優(yōu)勝劣汰，不僅不利于提升科研創(chuàng)新效率，更難以冒出“高精尖”人才。

　　不久前，屠呦呦獲得諾貝爾獎的消息振奮人心，但不可否認，中國的“高精尖”人才依然匱乏。有數(shù)據(jù)表明，我國的世界一流科學(xué)家僅100余名，占世界的4.1%，而美國高達42%.世界權(quán)威機構(gòu)評選300多位對科學(xué)發(fā)展作出重大貢獻的科學(xué)家，我國入選的科學(xué)家只有3位。從國際性權(quán)威科學(xué)院外國會員人數(shù)的國別排序來看，我國處于第18位，不僅低于主要發(fā)達國家，甚至落后于印度，這與世界第二大經(jīng)濟體的地位并不相稱。如何回答錢學(xué)森之問，是值得我們深入思考和解決的問題。當(dāng)前我國的科技人才管理制度還存在一定問題，突出表現(xiàn)為：與實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的要求還不適應(yīng)，與社會主義市場經(jīng)濟規(guī)律、科技創(chuàng)新規(guī)律和人才成長規(guī)律還不匹配。

　　對科技人才開展原創(chuàng)性研究缺乏支撐和保障

　　任何原創(chuàng)性創(chuàng)新成果都會很難，科學(xué)大師的一條成長規(guī)律就是優(yōu)勢積累和潛心研究。在國際同行領(lǐng)域內(nèi)做出高水平的創(chuàng)新工作，是國際一流“高精尖”人才最重要的評判標準。但目前，我們的科研評價機制還不完全以此為導(dǎo)向。在現(xiàn)有定量化考核制度下，大量科研人員被引導(dǎo)到“短平快”的項目上，難以“十年磨一劍”，也不愿承擔(dān)失敗可能性大而可能取得重大原創(chuàng)成果的科研探索。一項針對兩院院士、“長江學(xué)者”等國家級高層次人才開展的調(diào)查也表明，當(dāng)前的科研體制不利于基礎(chǔ)性研究，也不利于原創(chuàng)性科技人才的培養(yǎng)。

　　科研事業(yè)單位的官僚化傾向扭曲了科技人才的價值觀

　　當(dāng)前，我國大量科技人員擁擠于高等院所等所謂“事業(yè)單位”。在這些單位中，校長、所長職位成為各級政府官員職務(wù)晉升的“臺階”，存在不少領(lǐng)導(dǎo)能力欠缺，不懂創(chuàng)新規(guī)律和學(xué)科建設(shè)、外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行的現(xiàn)象。用“參公管理”“行政管理”“干部管理”制約科學(xué)家、研究者開展科研工作的狀況廣泛存在，這導(dǎo)致大多數(shù)科研單位行政化和官本位嚴重。更有甚者，還產(chǎn)生了“官者通吃”現(xiàn)象，以“行政權(quán)力”取代“專業(yè)權(quán)力”，以“領(lǐng)導(dǎo)評價”取代“專業(yè)評價”，只要當(dāng)上大小領(lǐng)導(dǎo)，就自然匯聚了課題項目、科研經(jīng)費、科研成果等各種“科研資源”。這造成了所謂“中國式科研單位現(xiàn)象”：誰“官”大，誰“學(xué)術(shù)”水平就高，誰就是“學(xué)術(shù)帶頭人”。

　　高校、科研院所缺乏用人自主權(quán)，政府對其人事管理控制較強，如對單位編制、崗位總量、崗位設(shè)置、招聘、職稱、工資總額、績效工資總額、人員調(diào)配權(quán)等統(tǒng)得過嚴過死。同時，在事業(yè)單位管理體制下，科研人員、教授等總體上流動乏力，缺乏基于市場化的人才流動配置機制，導(dǎo)致“優(yōu)才難流動，庸才難退出”。人才不能得到合理配置，不能在自由競爭中優(yōu)勝劣汰，不僅不利于提升科研創(chuàng)新效率，更難以冒出“高精尖”人才。

　　科研課題管理繁瑣、僵化、低效，抑制了科技人才的創(chuàng)新熱情

　　當(dāng)前，體制內(nèi)的科研課題管理工作流程繁瑣，科研骨干的大部分時間用于項目申請、預(yù)算設(shè)計、經(jīng)費報銷、評審鑒定、課題結(jié)題，沒有更多時間真正投入項目研究，科學(xué)家們“不是在開會，就是在開會的路上”，不是“被評審，就是在評審別人”。還有某些部門、領(lǐng)域的課題申請，“關(guān)系門路”大于“能力水平”，甚至成為某些部門領(lǐng)導(dǎo)、公務(wù)人員進行“利益交換”的資源�！肮魉接谩睂�(dǎo)致了最為嚴重的科技領(lǐng)域腐敗，最終傷害的是國家的自主創(chuàng)新能力和競爭力。

　　同時，科研經(jīng)費管理刻板僵化，不能按照課題研究全口徑成本進行支出，大部分經(jīng)費投到“物”上，不承認課題研究者的智力投入和人才價值。我們的調(diào)查表明，近兩年一些高校院所國家課題申報量大為減少，科研經(jīng)費問題是被吐槽的最大原因�？少Y比較的是香港特區(qū)的科研項目資助體系。其項目經(jīng)費全部為人工費，不需要列支種種項目再通過發(fā)票報銷，做到“一切為科研服務(wù)”。2015年我國研發(fā)經(jīng)費投入總量已經(jīng)達到1.4萬億元，成為世界第二大研發(fā)經(jīng)費投入國，但是科研經(jīng)費落實制度的低效、僵化會對巨額科研投入起到對沖抵消效果，這大概也是我國科研創(chuàng)新成效尚未顯著改善的原因之一。

　　激勵機制公正性不足，甚至產(chǎn)生逆激勵

　　普林斯頓大學(xué)李凱教授通過對2012年全世界公立大學(xué)教授的薪酬比較研究發(fā)現(xiàn)，中國以及前蘇聯(lián)國家的教授薪資是最低的；中國頂尖教授的平均薪水僅比亞美尼亞和俄羅斯高，只有加拿大頂尖教授的11.6%，美國頂尖教授的15%，中國剛?cè)肼毜哪贻p學(xué)者的平均薪水也是所有國家中最低的。近期，中國社會科學(xué)院的學(xué)者講“現(xiàn)有體制下的學(xué)問不是貧家子弟能做的”，不得不說是一種悲哀。

　　科技人才激勵體系中還包括科技成果獎勵制度。設(shè)置科技獎勵的初衷是激勵科技人員產(chǎn)出更有價值、更有分量的科研成果。但目前看，科技成果獎勵和社會成果獎勵等為學(xué)術(shù)界詬病最多，甚至產(chǎn)生“逆激勵”。九三學(xué)社的一項調(diào)查表明，87.7%的科技人員認為科技成果評審和評獎需要“公關(guān)”。我們的調(diào)研表明，目前省級政府科研獎勵評審已經(jīng)日益演變?yōu)楦黝愋ｉL、書記、院長、處長們瓜分勾兌的名利場。2015年第三次全國科技工作者狀況調(diào)查結(jié)果顯示，院士評選、國家和地方各級科技獎勵評選公信力不足、激勵作用不足；個別部門組織的項目評審、獎勵評審受行政力量干預(yù)太大，重人情、拉關(guān)系等現(xiàn)象較為嚴重，甚至成為實現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)意志的包裝過程，嚴重損害了科技獎勵的公正性、權(quán)威性�？萍吉剟罟ぷ鞅桓g和異化嚴重挫傷了一線科技人員，特別是青年科技人才的工作信心和積極性。取消省、部級及以下政府科技獎勵，不僅不會減弱科研激勵，反而會消弭其負效應(yīng)的影響，應(yīng)早下決心。

　　近期，中央《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，進一步強調(diào)要改進戰(zhàn)略科學(xué)家和創(chuàng)新型科技人才培養(yǎng)支持方式。為此，要著力解決當(dāng)前阻礙高精尖人才脫穎而出的一系列制度障礙：

　　首先，要以產(chǎn)生國際一流創(chuàng)新成果為導(dǎo)向，改革科研評價、成果評價、人才評價機制，推動政府從科技評價環(huán)節(jié)中退出。以科研成果質(zhì)量為核心，給連續(xù)高質(zhì)量工作的人才以持續(xù)支持。采取有效措施，確�？蒲许椖抠Y助評審公正、公平、公開，保障科研投入流向最有創(chuàng)意和社會需要的研究項目。同時建立科學(xué)共同體、專業(yè)共同體，公開監(jiān)督并向全國人大反饋機制。

　　其次，改革高�？蒲惺聵I(yè)單位官僚化管理體制，推動行政權(quán)與學(xué)術(shù)權(quán)分離，推動政府簡政放權(quán)，建立現(xiàn)代大學(xué)制度和現(xiàn)代院所治理體系，積極推動市場化新型科研機構(gòu)建設(shè)。

　　再次，有效提升一線科技人員的待遇保障，改變科技項目與個人收入掛鉤的做法，建立“一流人才、一流待遇”制度體系，對從事基礎(chǔ)性研究工作的人員予以更好的物質(zhì)保障。（作者為中國人事科學(xué)研究院研究員）