國務(wù)院日前印發(fā)《關(guān)于改革國有企業(yè)工資決定機制的意見》，要求以強國有企業(yè)活力、提升國有企業(yè)效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應(yīng)、與國有企業(yè)經(jīng)濟效益和勞動生產(chǎn)率掛鉤的工資決定和正常增長機制，完善國有企業(yè)工資分配監(jiān)管體制，推動國有資本做強做優(yōu)做大，促進收入分配更合理、更有序。

　　國有企業(yè)工資決定機制改革是深化國有企業(yè)改革的重要舉措，是對黨的十九大決策部署的具體貫徹落實。改革開放以來，我國國有企業(yè)經(jīng)歷了擴大企業(yè)自主權(quán)、試行經(jīng)濟責(zé)任制、利改稅、承包制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度等多次改革。黨的十八大以來，國有企業(yè)改革在新的歷史時期取得了新的重大進展，中央印發(fā)了《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，構(gòu)建完成了“1+N”文件頂層設(shè)計，推進開展了“十項改革試點”，國有企業(yè)體制機制發(fā)生了巨大變革。黨的十九大提出，要深化國有企業(yè)改革，發(fā)展混合所有制經(jīng)濟，培育具有全球競爭力的世界一流企業(yè)。其中，深化國有企業(yè)改革的一項重要內(nèi)容，就是要持續(xù)深化企業(yè)分配制度改革，實行與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度。

　　國有企業(yè)工資決定機制改革首先將對數(shù)千萬國有企業(yè)職工產(chǎn)生直接而現(xiàn)實的影響。這種影響體現(xiàn)在多個方面。一是國有企業(yè)職工的工資增長將更有保障�！兑庖姟访鞔_提出，國有企業(yè)要完善工資正常增長機制，職工工資增長要與經(jīng)濟效益增長、勞動生產(chǎn)率提高同步。由此國有企業(yè)職工的工資增長有了更加明確的標(biāo)準(zhǔn)，進一步減少了工資增長的隨意性。二是不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的工資分配將更加公平。長期以來，國有企業(yè)不同行業(yè)、不同企業(yè)之間的工資分配存在著不合理差距較大的問題。一些競爭性企業(yè)工資增長偏慢、工資水平偏低，同時一些壟斷性程度較高的行業(yè)企業(yè)工資增長過快、水平過高，引起不少非議。這次改革將國有企業(yè)工資決定機制由“單一掛鉤”變?yōu)椤耙贿m應(yīng)、兩掛鉤”。改革后，部分企業(yè)憑借特殊資源優(yōu)勢或政策因素獲取高額利潤，進而使職工工資過高過快增長的現(xiàn)象將得到有效遏制，而那些經(jīng)濟效益好、勞動生產(chǎn)率高、勞動力市場價位更合理的國有企業(yè)的職工工資將可得到更快的增長。三是國有企業(yè)內(nèi)部的工資分配秩序?qū)⒏雍侠怼！兑庖姟芬�，分配要向關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距。同時，對不合理的過高收入將進行調(diào)整。未來，職工的工資收入將與其工作業(yè)績和實際貢獻緊密掛鉤，一線職工和高技能人才等群體將得到特殊關(guān)照，工資能增能減將不再是一句空話，國有企業(yè)內(nèi)部長期存在的平均主義大鍋飯問題將進一步得到解決。

　　除了對職工收入有重要影響，此次改革無疑也將進一步推進提高國有企業(yè)治理水平�！兑庖姟访鞔_，工資總額預(yù)算方案由國有企業(yè)自主編制。這進一步強化了國有企業(yè)的市場主體地位，做實了企業(yè)董事會的工資分配管理權(quán)。同時，《意見》將法人治理結(jié)構(gòu)完善程度作為決定某企業(yè)是實行備案制還是實行核準(zhǔn)制的重要考慮因素。如果沒有建立規(guī)范董事會、法人治理結(jié)構(gòu)不完善、內(nèi)控機制不健全，即使屬于主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)，其工資總額預(yù)算也應(yīng)實行核準(zhǔn)制。而對那些原則上實行核準(zhǔn)制的其他國有企業(yè)，如果已建立起規(guī)范的董事會、法人治理結(jié)構(gòu)完善、內(nèi)控機制健全，其工資總額預(yù)算也可實行備案制。這一舉措將有力地倒逼國有企業(yè)自發(fā)努力提升公司治理水平，建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度。

　　可能會被許多人忽略，但同樣十分重要的一點是，此次改革將對規(guī)模龐大的勞務(wù)派遣工群體產(chǎn)生重大的間接影響。近十余年來，勞務(wù)派遣用工作為一種靈活用工形式，被部分用人單位嚴(yán)重濫用，成為規(guī)避法律責(zé)任的最重要方式。特別是一些國有企業(yè)，廣泛地在長期正式崗位上使用勞動派遣工，造成了極為惡劣的影響。根據(jù)全國總工會2011年開展的一項調(diào)研，當(dāng)時有44.9%的國有企業(yè)使用勞務(wù)派遣工，其用工數(shù)量占當(dāng)時全國勞務(wù)派遣工總數(shù)的16.2%。勞務(wù)派遣工是企業(yè)內(nèi)的“二等公民”，在就業(yè)穩(wěn)定性、收入水平、社會保障、職工福利等方面受到不公平對待，權(quán)益受損害的現(xiàn)象也屢有發(fā)生。2014年《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第四條雖然作出了“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”的規(guī)定，但許多企業(yè)仍然采取勞務(wù)外包等形式避免這一規(guī)定，勞務(wù)派遣問題并未得到根本解決。國有企業(yè)之所以熱衷于使用勞務(wù)派遣工，降低用工成本只是一方面考慮，最主要的動因還是為了繞開工資總額控制這條“紅線”，在不增加正式人員編制的前提下，通過使用勞務(wù)派遣工，維持正式職工尤其是中高層管理人員工資待遇，同時增強用工靈活性。隨著編制工資總額自主權(quán)的逐步落實，相信國有企業(yè)勞務(wù)派遣用工的濫用問題，將可以得到更好的甚至根本性的解決。