案情簡介

2021年10月，張某入職朋友創(chuàng)辦的公司擔(dān)任高管。2022年6月29日，張某因個人發(fā)展，與公司總經(jīng)理協(xié)商一致后離開公司，并同意后續(xù)會配合公司辦理離職手續(xù)。之后，公司多次就離職交接等事宜與張某溝通，張某每次都回復(fù)在外地，等事情處理好后會回公司辦理交接。7月18日，公司再次與張某溝通離職交接事宜，張某卻稱并未離職要求回公司繼續(xù)上班，公司拒絕了張某的要求，并于7月27日出具了書面《勞動合同解除通知》。張某隨后申請勞動爭議仲裁，要求公司支付2022年6月29日至7月27日期間工資及違法解除勞動合同賠償金。后上訴至法院。

爭議焦點

張某稱，自己為公司高管，執(zhí)行不定時工作制，不需要打卡也不記錄考勤，2022年6月29日至7月27日期間是他在休假。同時，公司規(guī)章制度中規(guī)定了員工離職要以員工和公司雙方協(xié)商一致簽署的正式文書文件為準，雙方并未簽署過正式文件，因此他未與公司協(xié)商解除勞動合同。

公司則提交了張某與公司總經(jīng)理之間的微信聊天記錄作為雙方已協(xié)商一致解除勞動合同的證據(jù)。雙方微信聊天記錄顯示，2022年6月29日，雙方開始正式溝通后續(xù)離職交接問題，公司明確提出“今天我們開始討論離職交接吧”，并要求張某留在北京處理離職交接事宜，張某稱當(dāng)日就得去外地，并表示“我離開北京，你就不用惦記了”。自該日起，直至張某7月18日就離職一事反悔，雙方微信聊天記錄中，公司多次向張某明確發(fā)送“離職”“辦理離職手續(xù)”等相關(guān)內(nèi)容，張某也多次清楚表達了配合辦理離職交接的意愿，回復(fù)“好的”“配合辦理”等內(nèi)容。

裁審結(jié)果

法院經(jīng)審理后判決，用人單位無需向張某支付后續(xù)未上班期間工資及違法解除勞動合同賠償金，但需向張某支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。

點評

解除權(quán)屬于形成權(quán)，只有當(dāng)解除的意思表示到達對方時才發(fā)生解除效力。我國《民法典》第一百三十七條規(guī)定，以對話方式作出的意思表示，相對人知道其內(nèi)容時生效。以非對話方式作出的意思表示，到達相對人時生效。張某與公司在6月29日開始溝通離職交接問題，按照事件的正常發(fā)展順序，應(yīng)是先有解除勞動合同的合意，才會進入離職后具體工作交接的溝通。勞動合同解除后，勞動者有配合辦理離職交接的義務(wù)，但離職交接是否完成，并非認定勞動關(guān)系是否解除的前提條件。張某不配合公司完成離職交接，并不能構(gòu)成其可以反悔要求繼續(xù)履行已經(jīng)解除的勞動合同的法律后果。因此法院認定雙方勞動合同實際已于2022年6月29日協(xié)商一致正式解除，公司7月27日發(fā)出的《合同解除通知》不能推翻上述事實認定，故判決公司無需支付后續(xù)未上班期間工資及違法解除勞動合同賠償金。

《勞動合同法》規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。用人單位與勞動者在解除勞動合同時發(fā)生爭議，應(yīng)由用人單位對解除勞動合同承擔(dān)舉證責(zé)任。本案中公司未能舉證證明6月29日到底系張某主動離職還是由公司提出解除合同后張某表示同意，即協(xié)商一致解除勞動合同到底是由哪方先提出，故法院推定本案系用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同。

（勞動報 何永強）