組織層面：用好用足受限的物質(zhì)激勵，提升官員工作生活質(zhì)量，打造高績效工作系統(tǒng)

　　官員懶政行為的深層原因在于其對公職事業(yè)的意義理解和價值認同出了問題。但這些問題的產(chǎn)生又不只是甚至不主要是個體道德倫理問題，而主要是我們的組織管理與制度存在這樣或那樣的問題。

　　我國的公共權(quán)力組織具有科層制特征。就其理想特征而言，科層制強調(diào)層級節(jié)制，命令—服從是其基本行動邏輯，不鼓勵改革和創(chuàng)新；專業(yè)化分工使得工作變得具體細微，工作者難以獲得整體性的成就感和價值感。就中國的現(xiàn)實而言，我國政府機構(gòu)中盛行的規(guī)矩是“官大一級壓死人”、多看少說、謹小慎微、不冒頭、不違上、不犯眾，獨立思考、特立獨行、敢于創(chuàng)新等行為大多數(shù)情況都會遭受忽視甚至被“穿小鞋”。于是，“敢為”、“善為”都成了級級攀升的對上的期待；工作缺乏認同、信仰、價值感和成就感。沒有了“內(nèi)在興趣”的工作，又怎能有積極性、主動性和創(chuàng)新性呢？如果工作失去了內(nèi)在利益的支撐，就只能靠外在利益（物質(zhì)與精神獎懲）來推動了。

　　另一方面，只要“官員也是人”，官員的工作積極性和績效水平就必然受到其工作體驗的影響。這意味著，如果我們想充分有效地解決懶政問題，提升官員工作的積極性、主動性、創(chuàng)新性，就應(yīng)當(dāng)首先考慮提升其工作價值感和意義感，盡可能地增進其工作對滿足自治、勝任和關(guān)系這三種基本心理需要的實現(xiàn)程度。否則，“勤政”勢必成為我們對官員不現(xiàn)實的奢望。

　　由于政府并非生產(chǎn)性組織，所以，較之企業(yè)組織，政府組織對其員工的激勵手段優(yōu)勢并不體現(xiàn)在物質(zhì)激勵上。因此，“做官就不要想發(fā)財、想發(fā)財就不要來做官”應(yīng)該是組織給其官員上的第一課。但這不代表物質(zhì)激勵就可以忽略不計了，因為它畢竟是極其重要的“保健因素”。如何在合法的空間內(nèi)，把組織內(nèi)經(jīng)濟杠桿的激勵效應(yīng)最大化是值得公共組織管理者思考的重要課題之一。當(dāng)前我國公共組織內(nèi)部的金錢激勵存在的主要問題是：“績效”級差有些過大，且差距的主要來源是職務(wù)和崗位，這一方面可能不利于團隊工作和部門間協(xié)作，另一方面會產(chǎn)生不公平感以及由此帶來的消極反應(yīng)。

　　當(dāng)下，官職很大程度上成為了官場的唯一標的，也是萬能標的——一切都視官階為標準。在機構(gòu)編制“三定”的情況下，這種激勵杠桿的單向度發(fā)展對廣大干部工作積極性的提高是無益的�！靶鲁B(tài)”不僅對各級領(lǐng)導(dǎo)干部的社會經(jīng)濟發(fā)展能力提出了挑戰(zhàn)，而且對其內(nèi)部組織管理能力也提出了新要求——在用好用足受限的物質(zhì)激勵的情況下，如何提升組織成員的工作生活質(zhì)量，如何將組織構(gòu)造成一個高績效工作系統(tǒng)。試問，我們又有多少組織領(lǐng)導(dǎo)深入認真研究過這樣的問題？有多少公共組織在這方面進行過富有成效的探索呢？這方面的“不為”顯然也是一種懶政，而且會產(chǎn)生幾何級數(shù)的懶政效應(yīng)。

　　導(dǎo)致官員懶政的組織管理成因很多也很繁雜，有些可能完全屬于員工所在單位層面的，有些可能是更大系統(tǒng)層面的規(guī)則在組織單位的體現(xiàn)，而不是單位所能決定的。譬如，干部提拔和任用的年齡標準，如果官職是官員“爭先創(chuàng)優(yōu)”的主要目標，而一部分官員又因為機械的年齡規(guī)定升官無望，那么，懶政必將成為其行動選擇。（作者為復(fù)旦大學(xué)國際關(guān)系與公共事務(wù)學(xué)院教授 ）