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惡意變相裁員的企業(yè)雖然可以得到經(jīng)濟上的暫時好處,但卻容易引發(fā)勞動爭議,影響在職員工的忠誠度和工作積極性,影響到企業(yè)的形象和商譽。
據(jù)《工人日報》3月28日報道,一種“軟裁員”現(xiàn)象正在成為損害勞動者正當權(quán)益的一個新問題。一些用人單位想裁員時,動用一些手段逼迫員工辭職,以避免支付經(jīng)濟補償金,這種方式被稱為“軟裁員”。某知名人力資源網(wǎng)站調(diào)查顯示,有四成員工定義自己被變相裁員即“軟裁員”。被列為最具殺傷力“軟裁員”手段前三位的是降薪、換崗和更換工作地點,其他手段包括提高業(yè)績指標、撤并部門等。
隨著法律法規(guī)的不斷完善,懾于法律和社會輿論的壓力,用人單位公開違法裁員的少了,但變相惡意裁員的并不少。有調(diào)查顯示,在一些非國有企業(yè)、特別是中小微企業(yè),遭遇惡意裁員的員工比例并不低。對于“形式多樣”“隱藏很深”的變相裁員,勞動者身受其害,卻往往有苦難言。
裁員其實就是解除勞動合同,作為用人單位調(diào)整勞動用工的手段,在市場經(jīng)濟條件下,是用人單位享有的一項自主權(quán)。用人單位嚴格依照法定的條件,履行法定的程序進行裁員,是法律許可的行為。但是,如果用人單位不與員工協(xié)商,強迫或者變相強迫員工主動解除勞動合同,并依此達到免于支付經(jīng)濟補償金的目的,則是法律禁止的行為。
就調(diào)整工作崗位、工作地點、降薪或者是增加工作定額之類的行為,分兩種情況,一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中約定有可以調(diào)整工作地點、工作崗位和調(diào)整薪酬等內(nèi)容,員工也明示同意或者沒有反對,用人單位依照相關程序提出變更勞動合同的上述內(nèi)容,這并非變相裁員。另一種情況是用人單位和員工簽訂的勞動合同中沒有約定可以調(diào)整工作地點、工作崗位和調(diào)整薪酬等內(nèi)容,用人單位卻以之為借口,強迫或變相強迫員工主動解除勞動合同,且不支付經(jīng)濟補償金。后一種裁員是損害員工權(quán)益的違法違規(guī)行為。
一些用人單位惡意變相裁員,不管玩出多少花樣,都改變不了違法違規(guī)的本質(zhì)。惡意變相裁員的企業(yè)雖然可以得到經(jīng)濟上的暫時好處,但卻容易引發(fā)勞動爭議,影響在職員工的忠誠度和工作積極性,影響到企業(yè)的形象和商譽。有些企業(yè)之所以抗風險能力強,能夠長久不衰,甚至成為“百年老店”,員工對其不離不棄,就在于這些企業(yè)的“靈魂”長在。從這個意義上說,一些用人單位惡意變相裁員實在是“聰明反被聰明誤”。
如果一個地區(qū)、一個領域內(nèi)的用人單位有意識地將惡意變相裁員當做減輕企業(yè)成本的常用手段的話,則會損害該地、該領域內(nèi)勞動關系的和諧與穩(wěn)定。
和諧勞動關系需要用人單位和員工的共同培育,在經(jīng)濟效益好的企業(yè)應該如此,在經(jīng)濟效益不佳的企業(yè)也不能恣意妄為。
在面臨經(jīng)營困難或面對人力資源調(diào)配時,企業(yè)如果能公平對待員工,嚴格依照法律法規(guī),按照企業(yè)民主程序行事,便能夠解決企業(yè)的問題。因此,我們一方面要提倡用人單位公平對待員工,合法調(diào)整勞動關系,構(gòu)建命運共同體以及和諧勞動關系;另一方面也要譴責惡意變相裁員的用人單位,特別要警惕用人單位違法強迫員工自動離職、免付經(jīng)濟補償金的行為,不僅不能讓其得逞,而且要給予相應的行政處罰,防范侵犯員工合法權(quán)益、損害和諧勞動關系行為的發(fā)生。
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