我們的任何改革，其出發(fā)點和落腳點都應(yīng)該是促進社會公平正義、增進人民福祉。國有企業(yè)屬于全民所有，改革的每一個環(huán)節(jié)都牽涉公共利益，所以，作為國企改革的頂層設(shè)計文件——中共中央、國務(wù)院近日印發(fā)的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》，對事關(guān)社會公平正義的國企薪酬分配制度做了明確要求：國企將實行“與社會主義市場經(jīng)濟相適應(yīng)的企業(yè)薪酬分配制度”，對國企領(lǐng)導(dǎo)人員實行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營業(yè)績相掛鉤的差異化薪酬分配方法。

　　將國企分為商業(yè)類和公益類，分類推進國企改革，是本輪改革的一個重大突破。與此相關(guān)，《指導(dǎo)意見》明確了建立國企領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理制度，根據(jù)不同企業(yè)類別和層級，實行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式，推行職業(yè)經(jīng)理人制度。在薪酬制度上，同樣堅持分類管理。對由各級黨委、政府及其部門任命的企業(yè)負責人，重點是嚴格規(guī)范由基本年薪、績效年薪和任期激勵收入構(gòu)成的薪酬結(jié)構(gòu)，建立科學(xué)合理的薪酬形成機制，對不合理的偏高、過高收入進行調(diào)整；對通過市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平由董事會按照市場化薪酬分配機制確定，可以采取多種方式探索完善中長期激勵機制。

　　深化國企負責人薪酬制度改革，是深化國企改革和收入分配體制改革的重要組成部分，對建立健全國企薪酬分配激勵和約束機制，促進企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展和形成合理有序收入分配格局，具有重要意義。本輪改革推出的相關(guān)舉措將和去年底部署推進的國企特別是央企負責人薪酬制度改革形成合力。

　　近年來，部分國企高管薪酬畸高，屢屢招致社會質(zhì)疑，質(zhì)疑的焦點之一即國企高管天價薪酬與其業(yè)績脫鉤。今年以來，央企薪酬改革已全面實施，央企負責人薪酬呈整體下降效果，地方國企的薪酬改革方案也基本得到批復(fù)。而國企高管天價薪酬的另一面問題是，掌握國家重要資源的國企負責人尤其是央企負責人，本質(zhì)上屬于國家公職人員，既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿著體制外的高薪，這樣的薪酬“雙軌制”無疑損害了社會公平。

　　因此，《指導(dǎo)意見》一推出，輿論就評價認為，對國企領(lǐng)導(dǎo)人員分類分層管理，打破薪酬分配“一刀切”，實行差異化薪酬分配辦法，標志著國企高管“既當高官又拿高薪”的時代結(jié)束了。今后，國企高管將不能既享受體制內(nèi)的行政級別，又拿體制外的高薪。

　　其實，規(guī)范國企高管薪酬、將其薪酬與績效掛鉤的管理要求，早在上世紀90年代就已明確，之所以推行得不盡如人意，原因在于薪酬政策基本上由企業(yè)高層和主管部門的少數(shù)人員決定，是少數(shù)人對自己的薪酬進行“自我定價”。

　　此輪改革以分類管理的方式，從制度設(shè)計上對薪酬政策“誰說了算”做了規(guī)定。同時，將部分薪酬改為以任期激勵收入的形式發(fā)放，可以促使國企負責人更注重企業(yè)中長期發(fā)展；對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬，將打破“大鍋飯”，建立有效的激勵機制。

　　在更為宏觀層面觀察，這一改革必須堅持統(tǒng)籌兼顧。無論對組織任命的國企負責人，還是對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人，都要在綜合考慮有關(guān)群體工資水平的基礎(chǔ)上，合理確定其薪酬水平，推動形成企業(yè)負責人與企業(yè)職工之間的合理工資收入分配關(guān)系，調(diào)節(jié)不同企業(yè)負責人之間的薪酬差距，探索實行混合所有制企業(yè)員工持股，促進社會公平正義。