當(dāng)前人才評價存在“六重六輕”，即人才評價中重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻(xiàn)，重近期、輕長遠(yuǎn)，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質(zhì)量。

　　近日，中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》（以下簡稱《意見》），要求各地區(qū)各部門結(jié)合實際認(rèn)真貫徹落實�！兑庖姟穲猿謫栴}導(dǎo)向和目標(biāo)導(dǎo)向，著眼于深入實施人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，構(gòu)建“擇天下英才而用之”的人才治理體系，圍繞有力提升人才工作服務(wù)國家戰(zhàn)略和創(chuàng)新發(fā)展的能力，在人才管理體制、培養(yǎng)開發(fā)、評價考核、流動配置、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)等我國人才發(fā)展體制機(jī)制方面要改革突破的一些重點(diǎn)問題和工作作出了具體部署。

　　《意見》的一個突出亮點(diǎn)是提出要“糾正人才管理中存在的行政化、”官本位“傾向”，“發(fā)揮政府、市場、專業(yè)組織、用人單位等多元評價主體作用，加快建立科學(xué)化、社會化、市場化的人才評價制度”，并首次提出對基礎(chǔ)研究人才、應(yīng)用研究和技術(shù)開發(fā)人才、哲學(xué)社會科學(xué)人才以及應(yīng)用型人才突出不同的評價導(dǎo)向。此舉將有效激發(fā)各類人才發(fā)展活力和創(chuàng)新創(chuàng)造創(chuàng)業(yè)活力。

　　人才評價是人才開發(fā)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，具有導(dǎo)向作用和示范作用，是人才發(fā)展的“指揮棒”，影響著我國人才，特別是科技人才發(fā)展的質(zhì)量和水平。十八屆三中全會將“完善人才評價機(jī)制”作為一項重要任務(wù)加以強(qiáng)調(diào)，凸顯了健全人才評價工作在貫徹落實創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略中的重要性、緊迫性。

　　當(dāng)前我國人才評價機(jī)制“行政色彩”較濃。近期一項調(diào)查表明，當(dāng)前人才評價存在“六重六輕”，即人才評價中重學(xué)歷、輕能力，重資歷、輕業(yè)績，重論文、輕貢獻(xiàn)，重近期、輕長遠(yuǎn)，重顯能、輕潛能，重數(shù)量、輕質(zhì)量。近年來，僅以“論文、外語、文憑”這三大指標(biāo)論人才、論英雄，傷害了不少人的積極性、創(chuàng)造性。而評出來的人用不上，用得上的人評不出，影響了許多亟待開展的科研工作。此外，功利主義、官本位和人情評價等不合理的評價方式導(dǎo)致虛假浮夸之風(fēng)盛行、學(xué)術(shù)腐敗之行難止。

　　根據(jù)調(diào)研，當(dāng)前人才評價領(lǐng)域中特別是在體制內(nèi)，存在評價行政色彩過濃、評價手段單一、評價分類不足、評價標(biāo)準(zhǔn)遭人詬病、評價結(jié)果難以反映人才整體能力水平的問題，與“擇天下英才而用之”的要求還具有較大差距。其中，較為突出的是：

　　首先，人才評價導(dǎo)向簡單化，過于強(qiáng)調(diào)論文、課題、獲獎、專利等顯性指標(biāo)，而忽視了人才的實際貢獻(xiàn)和解決實際問題的能力。這種問題導(dǎo)致科技人才將主要精力用在發(fā)表論文、申報課題、獲取獎項、爭取經(jīng)費(fèi)上，而不愿投入到滿足市場需求、具有實際價值和產(chǎn)業(yè)前景的相關(guān)研究工作上來。我們的一些調(diào)研反映，高校院所的專業(yè)技術(shù)人員不愿意從事成果轉(zhuǎn)化工作，因為在人才評價指標(biāo)里就不支持，做得再好一般也難以“出人頭地”。此外，人才評價“官本位”也是老大難問題，人才評價不是看其能力水平，而看其官位大小�？梢钥吹�，當(dāng)前許多國家重點(diǎn)項目主持人、重點(diǎn)人才計劃入選者的頭銜都是校長、院長、處長、主任。

　　其次，人才評價標(biāo)準(zhǔn)單一化，對不同領(lǐng)域、不同門類、不同層級的人才都使用學(xué)歷、資歷、論文數(shù)量、外語和計算機(jī)水平等進(jìn)行簡單、量化衡量。評價標(biāo)準(zhǔn)針對性不強(qiáng)，沒有建立分層、分類的科學(xué)評價體系，造成“評上的用不上，用上的評不上”現(xiàn)象大量存在。例如：許多專業(yè)技術(shù)人員反映在日常工作中用不到英語，如基層中小學(xué)教師、農(nóng)業(yè)科技人員，他們真正要拼實際授課能力和實際農(nóng)業(yè)問題解決能力，但他們申報職稱時卻需要花大量的時間精力發(fā)表論文、補(bǔ)習(xí)外語，而一旦考過、評過就“永遠(yuǎn)不碰了”；另一個例子是醫(yī)院重癥監(jiān)護(hù)室主任要晉升職稱，理應(yīng)更強(qiáng)調(diào)實際診療能力，現(xiàn)在卻要花費(fèi)大量精力發(fā)表論文，而晉升為主任醫(yī)師職稱的人卻不一定具有很強(qiáng)的診療能力。人才發(fā)展和成長沒有“標(biāo)準(zhǔn)化”，不應(yīng)該是定制式的，對不同專業(yè)、不同方向領(lǐng)域其評價標(biāo)準(zhǔn)都要有所不同。

　　三是，人才評價機(jī)制不科學(xué)�，F(xiàn)行人才評價方式仍沿用計劃經(jīng)濟(jì)時代的思維，評價受行政權(quán)力干預(yù)強(qiáng)，企業(yè)主體、社會組織和市場認(rèn)可的多元評價機(jī)制還未形成，往往是“評人的不用人，用人的不參評”。需要長期探索的基礎(chǔ)類研究人員，存在頻繁“翻蓋子”論短長的問題，對具體行業(yè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的“高層次人才”認(rèn)識和界定不清晰；在高等院校職稱評價及人才工程遴選中，論資排輩還非常嚴(yán)重。此外，“重評價、輕管理”問題突出，缺乏第三方監(jiān)督機(jī)制和追責(zé)機(jī)制，人才評價失真和偏頗的情況時有發(fā)生。同時，在人才工程評價方面，存在目標(biāo)不清、集中少數(shù)、重復(fù)資助的問題，有些學(xué)者集長江學(xué)者、“杰青”專家、“突出貢獻(xiàn)專家”、“百千萬工程”等各種頭銜于一身。

　　在市場經(jīng)濟(jì)條件下，政府部門應(yīng)著力建立和完善以專業(yè)人才評價專業(yè)人才的體制機(jī)制，減少管理者的主觀臆斷和“行政認(rèn)定”，賽馬而不相馬，減少行政干預(yù)，遵循市場法則，擴(kuò)大科研院所自主權(quán)，建立分級分類人才評價體系和業(yè)內(nèi)人才評價體系，將精力投入到引入多源評價的開放式環(huán)境制度建設(shè)上來，讓人才在干事創(chuàng)業(yè)、價值創(chuàng)造和專業(yè)發(fā)展中脫穎而出。

　　本次《意見》從當(dāng)前我國人才評價中的以上突出問題出發(fā)，提出要創(chuàng)新人才評價機(jī)制，“突出品德、能力和業(yè)績評價”“不將論文等作為評價應(yīng)用型人才的限制性條件”“對職稱外語和計算機(jī)應(yīng)用能力考試不作統(tǒng)一要求”，“適當(dāng)延長基礎(chǔ)研究人才評價考核周期”，“建立統(tǒng)一的人才工程項目信息管理平臺”，并在實施人才分類評價、健全人才評價制度方面提出了具體要求，這對克服和糾正當(dāng)前我國人才評價中的不良導(dǎo)向，樹立人才評價正能量，建立更加公平、公正、科學(xué)、合理的人才評價制度，進(jìn)一步引導(dǎo)各類人才，特別是專業(yè)技術(shù)人員、創(chuàng)新型科技人才成長發(fā)展和發(fā)揮作用將產(chǎn)生重要而深遠(yuǎn)的意義。

　�。ㄗ髡邽橹袊�人事科學(xué)研究院研究員）