涉及工資、獎金的話題總是格外引人關(guān)注。前不久，同事間工資應(yīng)不應(yīng)該公開的話題引發(fā)熱議，有媒體就“你會打聽同事工資嗎”發(fā)起網(wǎng)上投票，結(jié)果顯示，表示會打聽的人占多數(shù)。打聽同事工資僅僅是同事間茶余飯后的消遣行為嗎？記者采訪了解到，遠不止于此。有不少公司將“禁止私下交流工資獎金”寫入合同，甚至還有公司讓員工簽訂收入保密協(xié)議，明確違反者將被開除。

　　“薪酬保密”是時下不少用人單位常用的管理制度。很多企業(yè)在員工入職培訓時，便會鄭重其事地強調(diào)“禁止私下打聽同事工資”是公司管理的“高壓線”�！靶匠瓯Ｃ堋奔瓤煽闯墒且豁椘髽I(yè)管理制度，也可以視作一種企業(yè)文化�！靶匠瓯Ｃ堋敝贫葘τ谄髽I(yè)來說，有利于保證團隊的穩(wěn)定性，避免競爭對手以“高薪”輕易挖角，防止員工因為薪資不同而互相攀比、產(chǎn)生心理不平衡導(dǎo)致員工流失，還有助于維系團隊間的和諧氣氛；對于員工來說，收入多少如同個人住址、手機號碼等個人信息一般，涉及個人隱私，實行“薪酬保密”制度，一定程度上也是保護員工的個人權(quán)益。

　　現(xiàn)行的法律法規(guī)中，并無明文規(guī)定薪酬必須保密，也沒有限制用人單位實施“薪酬保密”制度。按照“法無禁止即可為”原則，在法律沒有明文規(guī)定的情況下，“薪酬保密”條款在制定過程中只要雙方協(xié)商一致、制定程序合法有效，雙方應(yīng)當予以遵守。不過，企業(yè)實行“薪酬保密”制度不能缺少必要約束和限制，不能沒有前提條件和適用范圍。倘若一些企業(yè)在用工實踐中，濫用“薪酬保密”制度的權(quán)利，突破法律限制，對勞動者進行不合理控制等，則應(yīng)另當別論。毋庸諱言，真實職場內(nèi)，不少企業(yè)確有利用“薪酬保密”條款任人唯親，差異化對待員工，隨心所欲地“看人下菜碟”、壓榨“老實人”的情況。

　　雖然，法律上沒有對“薪酬保密”作出規(guī)定，但對勞動用工薪酬公平設(shè)置了底線。如《勞動法》規(guī)定，工資分配應(yīng)當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。而勞動薪資分配制度規(guī)范透明正是實現(xiàn)同工同酬的前提，只有崗位工資、與激勵相掛鉤的獎金等設(shè)計具體而明晰，給員工一個薪酬分配共同的客觀標尺，員工方能知曉自己與同事之間“差在哪了”，才能知道公司是否給了你與能力相符的薪水，也才能明了企業(yè)管理制度是否如實貫徹了同工同酬的法律原則。濫用“薪酬保密”制度，如動輒將“打聽同事薪酬”作為隨意解雇職工的理由等，客觀上會讓員工對用人單位的薪酬支付形成知情障礙，會影響到員工對同工同酬公平權(quán)利的直觀判斷，讓員工沒有權(quán)益公平的直觀參照標尺，少了維權(quán)博弈的籌碼。這實質(zhì)上是利用信息不對稱對員工進行盤剝。對此，相關(guān)職能部門要強化監(jiān)管，完善相關(guān)規(guī)定，限制、約束一些企業(yè)濫用“薪酬保密”制度的權(quán)利，要求企業(yè)無論是否公示職工工資，都應(yīng)制定明確的工資支付制度，讓各方都照章辦事，避免勞資雙方合同糾紛、薪資矛盾的發(fā)生。

　　正如專家所言，“薪酬保密”，本質(zhì)上乃是企業(yè)為了管理便利而自行實施的內(nèi)部制度，其不過是“工具”。一旦該制度工具損害了那些更基礎(chǔ)的“價值”和“權(quán)利”，也就失去了道德合法性。因此，還需理性看待“薪酬保密”制度這柄“雙刃劍”。