近日，北京公布了《北京市“十三五”時(shí)期人力資源和社會(huì)保障發(fā)展規(guī)劃》，明確要強(qiáng)化公務(wù)員平時(shí)考核。今年初以來，浙江等地也出臺(tái)了類似文件，對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核進(jìn)行了規(guī)范。過去被視作端著鐵飯碗的公務(wù)員群體，或?qū)⒚媾R越來越細(xì)化的考核制度，干多干少不再一個(gè)樣。

　　2007年，中組部、人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第五條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核，定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。對(duì)公務(wù)員進(jìn)行平時(shí)考核，公務(wù)員法有著明確的規(guī)定，屬于法定的基本程序要求。出臺(tái)公務(wù)員平時(shí)考核的規(guī)范，增加考核的可行性，不屬制度性創(chuàng)新而是一種補(bǔ)缺。

　　從現(xiàn)實(shí)的情況看，公務(wù)員管理中存在著諸多問題，其中一大癥結(jié)就在于考核的形式化，從而導(dǎo)致管理的低效化。由于考核本身不能達(dá)到評(píng)價(jià)和懲戒的目的，導(dǎo)致干多干少一個(gè)樣的平均主義及庸懶散現(xiàn)象存在。目前還有不少地方出現(xiàn)為官不為的現(xiàn)象，與此相對(duì)應(yīng)的，則是公務(wù)員考核的一團(tuán)和氣。除了違法亂紀(jì)等剛性因素外，公務(wù)員因考核而不過關(guān)者屈指可數(shù)。此前有媒體報(bào)道，在深圳4萬多名公務(wù)員中，聘任制公務(wù)員占比近10%，然而在首聘3年期滿后，竟無一人被解聘。

　　早在2014年，中組部、人社部和國(guó)家公務(wù)員局就聯(lián)合出臺(tái)了對(duì)公務(wù)員平時(shí)考核試點(diǎn)工作的通知，提出公務(wù)員的職務(wù)級(jí)別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)懲戒等要參考平時(shí)考核結(jié)果。不過從現(xiàn)實(shí)來看，平時(shí)考核也好，年終考核也罷，怎么考比考什么其實(shí)更為重要。依照當(dāng)前的公務(wù)員考核辦法，即便補(bǔ)強(qiáng)了公務(wù)員的平時(shí)考核，在效果上也恐怕會(huì)讓人大失所望。

　　公務(wù)員考核采取的是堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。但實(shí)際考核過程中，卻出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重有余但群眾不足、考核的內(nèi)部化有余而開放性不足、少數(shù)人考核多數(shù)人等情況。即便開展了所有被考核人參與的內(nèi)部測(cè)評(píng)，也多是全部過關(guān)、皆大歡喜。不僅如此，在優(yōu)秀公務(wù)員的評(píng)選上，很多被考核單位采取的是領(lǐng)導(dǎo)研究、輪流坐莊的方式，或者是論資排輩、領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先的方式，以致考核流于形式而沒有發(fā)揮制度本身的促進(jìn)作用。

　　公務(wù)員考核應(yīng)避免使用自閉化、教條化的考核體系，納入一些剛性因素，比如通過網(wǎng)絡(luò)、電話調(diào)查的方式進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)，測(cè)驗(yàn)社會(huì)公眾的滿意度，并把服務(wù)投訴率或者工作出勤率等作為剛性指標(biāo)。應(yīng)倡導(dǎo)和提議由獨(dú)立的第三方來實(shí)施考核，從而讓考核過程更加公開、公正和透明。唯有解決了考核的低效化和無效化問題，平時(shí)考核的補(bǔ)強(qiáng)才能真正發(fā)揮制度作用。