規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)范運(yùn)作和行使用工管理權(quán)的重要方式之一�！秳趧臃ā放c《勞動合同法》也賦予了用人單位依法制定企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的權(quán)力。但是，如果這一權(quán)力被資方濫用的話，就勢必超出了勞動者應(yīng)該接受的底線。

　　據(jù)6月5日的《人民法院報》報道：江蘇省蘇州工業(yè)園區(qū)某機(jī)電技術(shù)公司，以“泄露薪資信息”為由，擅自將一名員工開除。這種任意解除勞動合同的做法，唯一的依據(jù)就是，該員工“曾向其他員工泄露自己薪酬，并多次詢問他人工資情況”。

　　在習(xí)慣于暗箱操作的單位，肯定什么都可能屬于機(jī)密。因?yàn)閱T工之間背靠背，無法知己知彼，自然“便于管理”。依賴信息不對稱的優(yōu)勢去治理企業(yè)，顯然與現(xiàn)代化的科學(xué)管理背道而馳。而強(qiáng)化這一優(yōu)勢的結(jié)果，就是員工的言論自由被粗暴地剝奪。

　　但是，一個機(jī)電技術(shù)公司的老板，是沒有任意剝奪公民言論自由的權(quán)利的，特別是所謂的“薪資信息”機(jī)密，既不是獨(dú)創(chuàng)的核心技術(shù)專利，也不屬于危害企業(yè)生存的行業(yè)秘密，憑什么就勒令員工對此封口？！

　　不錯，任何企業(yè)都有自己的規(guī)章制度，但這一規(guī)章制度必須在《中華人民共和國憲法》、《中華人民共和國勞動法》的框架內(nèi)制定。假如無視國家基本大法，隨心所欲單方面制定利己的土政策，那么，一旦被勞動者訴求法律，肯定得不到法律的支持。

　　被開除的員工，沒有在單位的淫威面前做沉默羔羊，而是奮起維權(quán)，先申請仲裁后又訴至法院。最終法院認(rèn)定：以泄露薪資信息為由開除員工，構(gòu)成違法解除勞動合同。也就是說，該機(jī)電技術(shù)公司必須向受害者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金1.5萬元。

　　的確，機(jī)電技術(shù)公司的《員工手冊》中，規(guī)定過薪酬屬于公司秘密，若有違反，公司可視情節(jié)輕重及影響范圍對其進(jìn)行警告、處罰、扣除獎金或開除處理。但如果《員工手冊》首先就缺乏合法性并違反國家相關(guān)法律的話，那么違不違反這個手冊，自然就另當(dāng)別論了。

　　正因?yàn)榭紤]到一些用人單位可能在制定、修改、決定規(guī)章制度時，會因更多考慮自身的利益而出臺一些有傾向性的嚴(yán)格規(guī)定，所以，法律對于企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，便有著嚴(yán)格要求。譬如限制勞動者談?wù)撔劫Y，本身就違反了訂立勞動合同的公平原則。

　　剝奪員工知情權(quán)，又限制員工言論自由，如此嚴(yán)苛對待自己員工，其《員工手冊》理所當(dāng)然被法律判定無效。而拿無效的規(guī)章制度，妄想隨便開除員工，機(jī)電技術(shù)公司的老板自己先已構(gòu)成違法解除勞動合同。

　　通過蘇州工業(yè)園區(qū)的這一事例，勞動者由此得知：他們有權(quán)拒絕嚴(yán)苛的內(nèi)部規(guī)章，而隨意找借口開除員工的老板也更汲取了教訓(xùn)：貌似合法且異想天開的土政策，經(jīng)不起法律的推敲與檢驗(yàn)。