近幾年，我國高校師資結(jié)構(gòu)發(fā)生了重大變化，青年教師逐漸成為大學教師的主體。教育部最新統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示：全國普通高校35歲以下青年教師人數(shù)為64.6萬，所占比例為45%；40歲以下的教師人數(shù)為88.4萬，所占比例高達62%.因此，提升青年教師教學能力，不僅是高校全面提高人才培養(yǎng)質(zhì)量的根本保證，也是青年教師實現(xiàn)自我發(fā)展的努力方向。但目前，我國高�，F(xiàn)有的教學機制和教師評價制度存在著“五重五輕”的制度困境，不利于青年教師教學能力的提升。

　　一是重引進、輕培育。各高校在教師引進上投入巨大成本，引進對象青睞于院士、長江學者等高水平領(lǐng)軍人才，缺乏對有潛質(zhì)青年教師的關(guān)注，在階段性、個性化的培育方面缺乏相應(yīng)的制度保障。

　　二是重學歷、輕能力。在教師引進方面，國內(nèi)外名牌大學的博士學位成為必備條件，至于實際水平和教學實踐能力的高低以及專業(yè)方向是否切合研究型大學的發(fā)展模式卻不太關(guān)注。

　　三是重形式、輕內(nèi)容。在教師培養(yǎng)方面，重點著眼于教師整體學歷、學位的提升，培訓類型、內(nèi)容較為單一，學術(shù)休假、訪問學者、高級研修班等高層次的培訓類型尚缺少制度性的規(guī)劃與安排，培訓內(nèi)容尚未體現(xiàn)不同類型學校、不同學科、不同層次教師的實際需要和差異性。

　　四是重科研、輕教學。教師評價制度的科研化傾向，使得科研成果和申報課題的層次成為評價教師的重要指標，而課堂教學質(zhì)量、課外輔導、指導學生實踐等內(nèi)容則成為評價的空白點。

　　五是重數(shù)量、輕質(zhì)量。現(xiàn)行教師評價制度過于注重論文數(shù)量、科研經(jīng)費金額和培養(yǎng)研究生數(shù)目，質(zhì)量往往被忽視。同時，在崗位聘任、酬金計算、職稱晉升等方面對教師教學工作只有“量”的要求，卻沒有“質(zhì)”的評價。

　　“五重五輕”使得部分青年教師對立德樹人、教書育人的理想信念產(chǎn)生偏差，一定程度上阻礙了青年教師提升教學能力的主動性和積極性。因此，要充分考慮青年教師在教學、專業(yè)、個人、團隊等方面的多維發(fā)展，關(guān)注教師的內(nèi)在需求。為此，應(yīng)在以下幾方面下功夫。

　　充分發(fā)揮教學名師“傳幫帶”作用。積極整合名師資源，以學�，F(xiàn)有的國家級、省級教學名師為主要依托，重點組建若干以教學名師為核心、具有重要示范作用的教學團隊，通過開設(shè)教學專題講座、精彩一課、研究性教學示范課等，切實發(fā)揮教學名師的引領(lǐng)、示范和輻射作用。

　　構(gòu)建集教、習、研于一體的學術(shù)共同體和教師發(fā)展機構(gòu)。積極建立“教師發(fā)展中心”“教學研究中心”“教師學習共同體”和以學科專業(yè)為主導的教研室等機構(gòu)，為廣大教師跨學科、跨院系、跨學校的學術(shù)研究交流提供平臺，積極培育重視教學、研究教學的學術(shù)文化。

　　舉辦內(nèi)容豐富、形式多樣的教學能力提升活動。有針對性地開展教學研討會、經(jīng)驗交流會和教學競賽，通過學術(shù)午餐會、教學研修坊等工作項目，引導青年教師加強交流與合作。同時，建設(shè)多層面、多類別教學研究項目，鼓勵青年教師通過教學研究、教學研討和集體備課等方式提升教學能力。

　　積極營造尊師重教的輿論氛圍。強化教師教學質(zhì)量意識，充分調(diào)動教師投入課堂教學的積極性、主動性和創(chuàng)造性。通過建立教學榮譽機制和設(shè)立本科教學激勵獎，利用校報、宣傳欄、廣播、網(wǎng)絡(luò)等媒體宣傳優(yōu)秀教師立德樹人、教書育人的先進事跡，形成尊師重教的濃郁氛圍。

　　完善教師的評價體系。努力將教學學術(shù)和專業(yè)學術(shù)共同融入評價框架之內(nèi)，明確規(guī)定教學學術(shù)評價內(nèi)容，增加教師職稱晉升評審中教學學術(shù)評價權(quán)重，使教師在教學研究、教學水平、教學投入、教學成效以及科研等方面獲得全面評價，激發(fā)青年教師自我發(fā)展和自我提升的內(nèi)在動力。（作者單位：南京航空航天大學）