原標題：離職后身份證曝光，還被公司“拉黑”？律師：已侵害員工隱私權

近日，女子離職后身份證號被公示的話題引起網(wǎng)友討論。

涉事門店是否侵權？勞動者又該如何維權？一起來看看。

離職后被店方張貼身份證號

7月14日，河南周口一名女子在社交平臺發(fā)文稱，自己從霸王茶姬離職后，被店方張貼身份證號公示，還表示上班時就被店長打壓。從截圖中可以看到，公示上寫著：扶溝一峰廣場員工，多次違反公司規(guī)定，造成不良影響，經(jīng)公司研究，給予開除拉黑處分，三年內(nèi)不得從事霸王茶姬任何相關工作。

（公示截圖）

女子表示事后她聯(lián)系了門店，門店稱公示只張貼了1個小時，為了貼給督導看。而女子卻質疑自己已經(jīng)離職了，為什么還要張貼公示，上面還有自己的身份證號。對方則稱女子如果要鬧去分公司，不要找他。

涉事門店連夜道歉

7月15日，涉事霸王茶姬工作人員稱，該員工與顧客發(fā)生爭執(zhí)遭投訴，公告是為安撫顧客，上面的身份證信息是假的不是員工本人的，告示也從來沒有貼出來過，打印出來當天就不知道扔哪里了。

隨著輿論發(fā)酵，霸王茶姬官方賬號于15日發(fā)文稱，公司已要求門店立即“撤銷公示”，對涉事門店負責人與區(qū)域管理負責人進行停職調查，并成立專項小組赴當?shù)剡M行信息和情況核實，并要求門店“與公司一起聯(lián)系該伙伴，進行道歉和慰問”。

（涉事門店道歉聲明）

網(wǎng)友質疑：違法了吧？

事件登上熱搜以后，引發(fā)了網(wǎng)友對該公司管理方式的不滿以及對員工隱私權的關注。還有網(wǎng)友質疑，門店行為是否已觸犯法律。

律師解讀：侵害隱私權

根據(jù)《中華人民共和國民法典》規(guī)定，處理個人信息應當遵循合法、正當、必要原則，不得過度處理，并應征得該自然人或者其監(jiān)護人同意。

律師表示，在通過姓名、肖像等信息組合能夠識別出員工身份的情況下，霸王茶姬公開員工身份證號碼、姓名等信息，已超出必要的限度，侵害了員工的隱私權和個人信息權益。隱私成立的條件之一是信息處于隱秘狀態(tài)，且不為社會公眾普遍知悉。即便霸王茶姬因內(nèi)部管理需要，需公開員工的個人信息，也應當遵循合法、正當、必要原則。

《工人日報》小編梳理了幾例勞動者離職后被公司侵權的案例：

案例一：企業(yè)將離職員工列入“黑名單”

一企業(yè)設置“黑名單”，將離職員工姜某列入其中，并將“黑名單”事宜告知其他公司，離職員工將原公司告上法庭。法院判決公司構成對姜某平等就業(yè)權的侵害，判令公司將姜某從公司“黑名單”中移出，并賠償姜某3個月的誤工損失22500元。

法院：

法院認為，用人單位設置的“黑名單”，如包括嚴重違反公司規(guī)章制度、勞動者被追究刑事責任等勞動者存在重大過錯的情形，該項制度的設立及運用系為降低用工風險，并未超出用工自主權行使的合理范圍。但倘若用人單位因勞動者合法取得經(jīng)濟補償金，或勞動者與公司產(chǎn)生糾紛后依法維權等行為，而將其列入“黑名單”，用人單位構成不正當設置用工條件，明顯超出了用工自主權的范圍，構成對勞動者平等就業(yè)權的侵害。

案例二：離職后遭前公司誹謗

2021年10月19日，安某公司人事經(jīng)理通過公司內(nèi)部郵箱向200余名員工群發(fā)郵件，稱離職員工羅某在職期間，存在盜竊公司商業(yè)秘密、與供應商串通收取虛高價格造成公司損失的行為，已涉嫌侵犯商業(yè)秘密罪等，被司法機關立案處理。羅某認為公司毫無證據(jù)、捏造事實，侵犯了自己的名譽權，使自己遭受極大的精神打擊，遂訴至法院。

法院：

法院審理認為，民事主體依法享有名譽權，任何組織或者個人不得以侮辱、誹謗等方式侵害他人的名譽權。本案中，在缺乏事實依據(jù)的情況下，安某公司向員工群發(fā)含有詆毀羅某形象的電子郵件，相關行為均影響了他人對羅某的社會評價，造成了羅某名譽受損，屬于以誹謗方式侵害他人名譽權，應當依法承擔侵權責任。

案例三：公司用離職員工照片做宣傳

孫某于2015年入職甲口腔門診部，2016年辭職。在職期間，孫某身著工作服拍攝了兩張照片。2019年，甲口腔門診部注銷，乙口腔門診部在原場地接手經(jīng)營。乙口腔門診部將上述第一張照片收錄進其制作的圖冊內(nèi)向顧客展示，某顧客將該照片頁拍照后上傳至某網(wǎng)站并給予了正面評價；孫某在網(wǎng)站看到自己的照片后認為，乙口腔門診部侵害了自己的肖像權，給自己造成了精神損害和經(jīng)濟損失，應當停止其侵權行為，并對自己進行經(jīng)濟賠償。

法院：

法院認為，自然人享有生命權、身體權、健康權、姓名權、肖像權、名譽權、榮譽權、隱私權、婚姻自主權等權利。肖像是通過影像、雕塑、繪畫等方式在一定載體上所反映的特定自然人可以被識別的外部形象，未經(jīng)肖像權人同意，不得制作、使用、公開肖像權人的肖像。根據(jù)本案查明的事實，乙口腔門診部未經(jīng)孫某同意將帶有其肖像的照片用于制作宣傳圖冊、上傳某網(wǎng)站，均屬于廣告宣傳性質，其行為符合法律規(guī)定的侵犯肖像權的構成要件，乙口腔門診部侵權行為成立，應當承擔侵權責任。

案例四：單位扣押離職員工檔案

2006年6月，張某在一家公司工作，2013年2月合同到期后，他繼續(xù)工作到6月份后離職。2016年2月份，張某要求公司給自己辦理個人檔案和社會保險的轉移手續(xù)，公司卻不予辦理，稱當時張某是非正常離職，違反了公司的規(guī)定。無奈之下，張某只好與原工作單位“對簿公堂”。

法院：

法院經(jīng)審理認為，有的用人單位為限制勞動者跳槽，或者以與勞動者有其他未決糾紛為由拒不轉移相關檔案、社保等，這種做法違反了法律有關規(guī)定。勞動者的檔案和社會保險關系事關勞動者再就業(yè)及相關社會福利，扣押檔案行為是一種嚴重的違法行為、侵權行為。因此，用人單位應當學法、懂法，否則將承擔相應的法律后果。

小編提醒，離職前，這些事項要注意了

哪些情形勞動者可以解除勞動合同？

勞動合同法第三十八條規(guī)定，用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

（二）未及時足額支付勞動報酬的；

（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；

（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；

（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；

（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

離職時需不需要單位開證明?

勞動合同法第五十條規(guī)定，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；勞動者應當按照雙方約定，辦理工作交接；用人單位依照有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，在辦結工作交接時支付。

經(jīng)濟補償?shù)慕痤~標準是什么？

勞動合同法第四十七條第一款規(guī)定：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

離職需要支付培訓費用嗎？

勞動合同法第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

離職時年休假未用完怎么辦?

離職時年休假未用完，單位須折算為工資。根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十二條規(guī)定：用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假天數(shù)的，應當按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

（綜合來源：新聞晨報、潮新聞、安慶市中級人民法院、紅星新聞、廣東省高級人民法院、燕趙晚報、人民日報、新華社等）