舉世矚目的新世紀人機大戰(zhàn)——人工智能AlphaGo挑戰(zhàn)圍棋天王李世石在經(jīng)過五局之后落下了帷幕，讓曾經(jīng)對人腦和圍棋的復雜度都曾信心滿滿的人們大跌眼鏡：李世石1：4敗北。輿論歡呼的有之，憂慮的有之，人類如何與人工智能相處成為了近期的熱門話題。

　　如果讓我們追本溯源，便不難發(fā)現(xiàn)，AlphaGo團隊背后是一家叫做DeepMind的英國公司，而這家公司在兩年前被互聯(lián)網(wǎng)巨頭Google收購。一般的慣性思維都是，一家新銳的初創(chuàng)公司被龐大的巨無霸公司收購之后，銳氣往往會大打折扣，然而DeepMind卻是個反例——它在這兩年日益精進，終于在本月導演了這場人工智能發(fā)展歷史上的里程碑事件。

　　所以，為什么DeepMind可以做到這一點？或者更進一步，為什么Google可以做到這一點？我?guī)е@個問題，走進了Google首席執(zhí)行官埃里克？施密特的《重新定義公司》一書。

　　這本書一經(jīng)推出，便成為市場上炙手可熱的經(jīng)管商業(yè)類書籍，而眼下，重新回到其中，更是能夠體會到這家公司的獨特之處。與很多傳統(tǒng)的經(jīng)管書籍大談特談組織架構(gòu)不同，這本書道盡了Google公司的秘密，無非是一個“人”字。

　　從招聘開始，Google就下足了功夫，為了招聘到最頂尖的人才，并且留住他們，公司可謂費盡了心思。他們用精心設計與高度彈性化的招聘流程來確保所有通過這個機制遴選之后進入公司的都是一等一的人才，他們信奉精英的合作，信奉寧缺毋濫。而當人才聚集之后，為了留住這些人才，他們采取的措施，除去常見于各大企業(yè)的高薪之外，還有更加重要的東西——“挑戰(zhàn)”。唯精英喜歡挑戰(zhàn)更多的不可能，也唯精英醉心于這樣的挑戰(zhàn)，當他們沉醉其中時，必然就不會考慮跳槽了。

　　在日常的管理中，Google公司也充分采用了扁平化的組織架構(gòu)，這樣可以最大限度的促成精英與決策者之間的順暢溝通，當一個創(chuàng)意出現(xiàn)時，能夠馬上被決策者捕捉到，并且在必要的情況下迅速做出相關的決定。另外，公司還鼓勵這些精英員工們盡可能多的將創(chuàng)意報告堆放在他們管理者的桌上——這是對于傳統(tǒng)“7”的法則，即管理者桌上堆放的直接報告數(shù)不能超過7份的顛覆。而其理由也顯而易見：當管理者忙著看報告時，哪有閑心插手精英們的日常工作呢？

　　公司必然會壯大，當規(guī)模到一定程度后，劃分部門在所難免。對此，Google堅持按照職能劃分部門，如工程、產(chǎn)品、財務以及銷售等，都直接向首席執(zhí)行官匯報。這樣最大限度的避免了以產(chǎn)品線或者業(yè)務為基礎的部門劃分帶來的“各自為戰(zhàn)”局面，以及這些部門將部門的盈虧置身于企業(yè)整體利益至上的弊端。

　　如此一來，以精英為主體的員工就成為公司真正的主人，他們不醉心于往上爬去獲取領導的地位，而是更加專注于產(chǎn)品和業(yè)務本身。因為，Google發(fā)現(xiàn)，在新的互聯(lián)網(wǎng)時代，產(chǎn)品比營銷和渠道更加重要，“以前，人們會花30%的時間打造優(yōu)質(zhì)服務，70%的時間大張旗鼓地宣傳。但現(xiàn)在，情況正好相反�！�

　　十年樹木，百年樹人，人的成長自然是緩慢的，這時就需要公司有遠大的目標和足夠的耐心，播下種子，花上五到七年的時間，讓其成長。他們認為，只要眼光足夠遠大和寬廣，那就很難全盤皆輸。只要其中一顆種子順利發(fā)芽，就能綻放出絢爛的鮮花，AlphaGo無疑已經(jīng)成為了這樣一株花。再次掩上全書，“以人為本”這四個字不禁浮上眼前，正如主流媒體所分析的，人工智能再強大，其開發(fā)設計者依然是人，而擁有Google這樣重視“人”的母公司，AlphaGo自然能夠茁壯成長，成為人工智能領域的一朵奇葩。