當下的醫(yī)生流失還存在著明顯的“結構化流失”特點，是什么讓醫(yī)生們萌生去意？高強度的工作、低性價比的薪資、沒有安全感的環(huán)境

　　根據新近出爐的一份“2015年中國醫(yī)生流失調查”的數據顯示：未來只會有20%的醫(yī)學院學生會成為醫(yī)生，一大批26歲至35歲的80后醫(yī)生正加速從醫(yī)院離職，離職醫(yī)生中的65.5%集中在這樣的主力年齡段。調查提醒，醫(yī)療行業(yè)從業(yè)者因遭遇職業(yè)認同危機而出現(xiàn)的“離職潮”，是值得警惕的信號。

　　作為醫(yī)療線口的記者，筆者在與醫(yī)生們的采訪接觸中，切實感受到這股“離職潮”的暗流涌動。在一些醫(yī)療單位的醫(yī)生看來，“能走的都走了，目前還沒有走的也大多都有想法�！备屓藝@息的是，在媒體公布的最新醫(yī)師執(zhí)業(yè)狀況調查中，78%的醫(yī)生不希望子女從醫(yī)。

　　在大部分國家，取得行醫(yī)執(zhí)照最后不行醫(yī)的人總是極少數，但如今卻上演著例外的“中國式流失”，而且是在國內因為醫(yī)生資源不足而一直存在 “看病難”問題的背景下。

　　尤其值得注意的是，當下的醫(yī)生流失還存在著明顯的“結構化流失”特點�；鶎俞t(yī)院成為醫(yī)生流失最多的地方。在近幾年醫(yī)生資源的加速流失中，縣級醫(yī)院人員流失趨勢明顯，超過六成縣級公立醫(yī)院的專業(yè)技術人才數量難以滿足醫(yī)療服務需求。

　　那么，醫(yī)生都去哪兒了？不同地區(qū)、醫(yī)院、科室的醫(yī)生流動或許存在著差異，但有些現(xiàn)象卻也存在著共性�！�2015年中國醫(yī)生流失調查”的數據指出，醫(yī)生們有64.62%都不想再從事醫(yī)療領域的工作，如此之高的“轉行”意愿讓人擔憂。而對于基層醫(yī)院醫(yī)生資源的“結構化流失”，還表現(xiàn)在“兩頭漏”：大量的醫(yī)學院校畢業(yè)生不愿當醫(yī)生，而好不容易招來的人才又往往“人往高處走”、往大醫(yī)院走。

　　究竟是什么原因萌生了醫(yī)生們的“去意”？無論是調查所得，還是筆者的切身了解，都將最主要的因素指向了三個方面：高強度的工作、低性價比的薪資、沒有安全感的環(huán)境。

　　不久前，一位醫(yī)生三年級的兒子寫的一篇作文《我的爸爸》刷爆了微信朋友圈，也讓眾多網友感受到了醫(yī)生到底有多忙。如今，醫(yī)生們尤其是那些急劇擴張的大醫(yī)院的醫(yī)生普遍感覺自己太忙太累，而醫(yī)生資源流失更加重了長期超負荷工作。在不少三甲醫(yī)院，“一個禮拜工作6天，兩個星期四五次通宵夜班”對一個獨立出診的醫(yī)生來說已經是家常便飯。

　　醫(yī)生的入職門檻非常高，但待遇卻并不匹配。相對于如今動輒博士學歷的“起步價”，醫(yī)院的正式工作第一年每個月的工資卻大多是1000元。同時，隨著醫(yī)改、藥改的不斷推進，外行人竊竊私語的“灰色收入”其實并不存在。而在診療費仍然偏低的境況下，醫(yī)生已經成為了一個勞動力性價比較低的行當。

　　更加讓醫(yī)生揪心的是，個別患者及家屬對醫(yī)務工作者不尊重，醫(yī)患糾紛中醫(yī)生利益也常常得不到保障。調查顯示，60%的受訪醫(yī)生親身經歷或見到過同事被毆打的情況。

　　同時，對于由基層醫(yī)院流向上級醫(yī)院的醫(yī)生，他們的出走又與自身的發(fā)展考慮相關。大型公立醫(yī)院擴張，上萬張床位的醫(yī)院不斷涌現(xiàn)。相比之下，基層醫(yī)院發(fā)展明顯落后，有些甚至連最基礎的設備和技術都沒有普及，病例資源也僅是大醫(yī)院的百分之一甚至千分之一。這樣的醫(yī)院很難留住“有想法”的醫(yī)生的心。

　　醫(yī)生的流失令人擔憂。中國醫(yī)療行業(yè)正處于高速發(fā)展的關鍵時期，醫(yī)生是開展診療活動的核心資源。如果任其不斷流失，可想而知對于行業(yè)健康發(fā)展所帶來的巨大“殺傷力”。一般而言，從醫(yī)學院到獨立出診，一名合格的醫(yī)生要經歷10年時間的成長，而培養(yǎng)主任醫(yī)師的周期長達20年，這不僅對個人，對社會也是金錢和時間成本的大額投入。全社會都該意識到，作為高技術行業(yè)的醫(yī)生的流失是社會資源的損失，最終受害的是我們整個社會。我們絕不能任由醫(yī)生資源“青山遮不住，畢竟東流去”。

　　“十三五”規(guī)劃建議中不少內容都直指醫(yī)生流失的“心病”�！叭嫱七M公立醫(yī)院綜合改革，堅持公益屬性，破除逐利機制，建立符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度”；“促進醫(yī)療資源向基層、農村流動，推進全科醫(yī)生、家庭醫(yī)生、急需領域醫(yī)療服務能力提高”；“鼓勵社會力量興辦健康服務業(yè)，推進非營利性民營醫(yī)院和公立醫(yī)院同等待遇”；“加強醫(yī)療質量監(jiān)管，完善糾紛調解機制，構建和諧醫(yī)患關系”。歸結起來，這些建議涉及薪酬制度、工作強度、成長機會、醫(yī)患關系甚至職稱評定等的一攬子改革。一句話，改變醫(yī)生流失的狀況，必須靠醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的繼續(xù)推進。

　　我們下一步的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革也應重視醫(yī)生流失的現(xiàn)狀，從醫(yī)生的角度出發(fā)多做考量，在改革的具體政策方面，給“醫(yī)者之心”多一些溫暖溫度。用待遇留住人心，讓醫(yī)生的高風險行業(yè)的勞動價值得到切實體現(xiàn)；用“能干事、干成事”的軟硬件環(huán)境留住人心，特別是要著力提升基層醫(yī)院的設備條件，給予基層醫(yī)生在培訓、科研、職稱評定等方面更大的傾斜，不斷增加醫(yī)生群體的成就感和職業(yè)認同感；用醫(yī)患關系的持續(xù)改善留住人心，增進公眾對醫(yī)生群體的理解，確保醫(yī)生安全良好的執(zhí)業(yè)環(huán)境；用分級診療、多點執(zhí)業(yè)等制度的不斷完善留住人心，降低大型公立醫(yī)院醫(yī)生的勞動強度，也讓醫(yī)生有更多的自由去獲取更多的報酬。