基層的人不憋屈，中間的人常有盼頭，上層的人問心無愧，打造科學的企業(yè)薪酬結構，才能吸引人、留住人、發(fā)展人

　　央企降薪，即將落到實處。據(jù)報道，2015年起，央企負責人的薪酬制度改革將正式實施，首批包括中石油、中石化、中國移動以及金融、鐵路行業(yè)在內(nèi)的72家央企。涉及范圍之廣，減薪力度之大，前所未有。據(jù)悉，建行董事長的年薪要從214.58萬元降至120.96萬元以內(nèi)，中國移動董事長降薪幅度也將超過105萬港元。

　　然而，好事辦好，還得周密施策、有序推進。

　　當下就有不少國企員工擔心，高層年薪降了，他們會不會層層往下砍？類似擔心并非沒道理。事實上，一些國企為了調(diào)出“合理的級差”，已經(jīng)從上到下重新計算職級收入。筆者熟識的一位央企總部職員，最近就在為被“殃及”叫苦不迭。

　　央企薪改的一個重要方向，是減少企業(yè)內(nèi)部的收入差距。之前高管與職工的差距在12倍左右，高管減薪后的目標大概在8倍左右，如果還將職工工資、福利“同步縮水”，差距豈不還是很大甚至可能更大？由于基數(shù)低，職工漲10%也趕不上高管漲1%，怎可同比例降？如論者所言，中央收入分配政策是“限高提低”，“決不能讓一線員工成為高管降薪的‘陪葬品’”。

　　誠如斯言。除去個別壟斷性行業(yè)基層員工也有高薪酬等不規(guī)范現(xiàn)象，很多國企的一線員工，貢獻與收入相當不匹配。一位電網(wǎng)職工曾自嘲“蜘蛛俠”，30米高的鐵塔、幾十斤的工具設備，攀巖一樣上去，夏天汗珠掉到角鋼上“嗞”成一縷煙，冬天塔上吃一口飯灌一口風。縱然如此，一年到頭的收入勉強踩上當?shù)仄骄�。至于編制外的不少聘用人員，很少能同工同酬，辛勞地付出，創(chuàng)造了價值，倒往往拿不到應有的酬勞。這類收入不公現(xiàn)象亟須糾正。

　　該限的限，該穩(wěn)的穩(wěn)，該調(diào)的調(diào)，才是全面理解中央的改革精神。說透了，這得回到“為什么要有國企”的老問題上。國有企業(yè)特別是中央企業(yè)，作為國民經(jīng)濟的重要支柱，在我們黨執(zhí)政和我國社會主義國家政權的經(jīng)濟基礎中也起著支柱作用，是發(fā)揮制度優(yōu)越性、實現(xiàn)共同富裕的重要支撐。對外，國企上繳利稅，用來轉移支付，平衡行業(yè)、地域、所有制之間的差距；對內(nèi)，則要體現(xiàn)出國家對薪酬體系的政策導向，在勞動者之間形成“按勞分配”的公平與激勵。

　　這就要求，具體的制度設計，必須服從于多勞多得的績效考核�；鶎勇毠さ氖杖胍c創(chuàng)造的價值相對稱，中高層管理者也需要“精準化考核”。在企業(yè)的成長中，哪些利潤來自工人的貢獻，哪些利潤來自管理層的辛苦，哪些又來自特定市場地位，現(xiàn)代管理技術應能明晰。至少，一邊虧損連連，一邊高薪照拿，絕非公平之義。只有基層的人不憋屈，中間的人常有盼頭，上層的人問心無愧，打造科學的企業(yè)薪酬結構，才能吸引人、留住人、發(fā)展人。

　　與公平、激勵相配套的，還有公開度。對一些福利畸高的國企來說，工資性收入遠不是其個人所得的主要來源。有時候，面上的工資少了，暗中的福利又在“找補”。根據(jù)相關精神，央企負責人不得在企業(yè)領取國家規(guī)定之外的任何其他福利性貨幣收入，嚴禁按照職務設置消費定額，也不得用公款支付其工作職責之外的費用。把這些“看不見的收入”管住掐斷，就得在陽光下公開、接受社會的監(jiān)督。

　　“負責人基本年薪將按照上年度所在中央企業(yè)在崗職工年平均工資確定”——以“下”定“上”，這一制度設計指出了改革的要害，也道出了改革的方法論、價值觀�？茖W合理的收入格局，需要在公平與效率之間尋求黃金平衡點，不能回到“大鍋飯”的老路上，也不能陷入人為拉大差距的歧途，才能闖出一條激發(fā)活力、創(chuàng)業(yè)興業(yè)的新路。（周人杰）