近期，上市公司中石油系統(tǒng)最大的、最“古老”的油田公司——大慶油田出臺新招工政策：老職工的子女如畢業(yè)于“二本”非石油專業(yè)或“三本”將無法直接“接班”，而要通過考試。政策一出，立刻引起老職工們的不滿，從4月8日起，持續(xù)半個月在大慶油田大廈前抗議。（5月20日《新京報》）

　　對于老一輩大慶人而言，油田揮灑了他們的青春，留下了他們的汗水。所謂讓子女接班，應(yīng)是順理成章之事。更何況，在過去這些年，子女接班在大慶內(nèi)部，已成為制度安排，成為大慶人普遍接受的“常識”。突然實施招考選拔，自然會令年輕一代焦慮不已。

　　但焦慮歸焦慮，大慶招工改革卻必須向前。因為進入市場經(jīng)濟后，大慶的盈利狀況值得點贊，危機卻也不容小覷。2011年，大慶盈利700億；2013年，卻只有573億。僅僅幾年間的工夫，盈利便大幅度縮水。這預(yù)示著，愈來愈沉重的人事包袱，人浮于事的問題，已經(jīng)影響了大慶的發(fā)展。

　　因為“繼承者”們，并不一定繼承了父輩的優(yōu)秀工作品質(zhì)與專業(yè)素質(zhì)。從新聞報道來看，學(xué)編導(dǎo)的大慶子弟，都被父母要求考進大慶�？上攵�知，過去的直接招聘，又吸收了多少非專業(yè)人士。很難想象，伴隨著老一輩大慶人的退休，這些不符合大慶需要的“繼承者”們，會把大慶帶向一個怎樣的明天。

　　在這樣的背景下，通過考試方法，選拔合格的大慶子弟，便成了一種次優(yōu)選擇。一則，通過考試，可以淘汰掉不符合大慶運轉(zhuǎn)需要的員工，增進企業(yè)的競爭力。二則，報考人員限定為大慶子弟，有利于弱化老一輩員工對企業(yè)的敵視，增強改革的凝聚力。

　　但從新聞上看，大慶招工改革推動者的良苦用心，甚至得不到內(nèi)部人的擁護。其實，以現(xiàn)實而論，在大慶通行數(shù)十年的子女頂替制度，早已于1986年被明令禁止。此番大慶廢除頂替制，已滯后20余年。而所謂面向子弟招考，本質(zhì)上仍是一種違規(guī)行為。大慶早晚要推行更加徹底的改革，而員工們也早晚要面對用人制度市場化的考驗。早一點告別依靠上一代基業(yè)謀生，豈非早一點學(xué)會在市場游泳的本能？

　　前車之鑒，可以為師。在大慶改革用人制度之前，早有許多地市級國企走過了這一步。當(dāng)頂班接替，甚至企業(yè)自身成為歷史時，既無一技之長，也無進取之心的“繼承者”，其后的日子往往是最慘的。

　　處于年輕態(tài)的“繼承者”們，有著自己的看法與見解。不分意愿，不分長短的一并納入大慶，既耽誤了大慶的工作，也妨礙了青年自身的成才。在市場經(jīng)濟時代，選擇一種工作，應(yīng)該有相對高的自由度，一味依賴父母，又怎能從容面對未來的競爭？

　　大慶招工改革中的“繼承者”問題必須重視，因為大慶雖小，卻五臟俱全。管窺大慶，或許可以看到其他國企改革的一些情況。從全國范圍來看，“繼承者”的問題又何止大慶所面臨？大慶此番開了一個頭，可以提供更好的經(jīng)驗借鑒。但以現(xiàn)實而論，這樣的改革，已是避無可避。