勞動權(quán)及勞動報酬權(quán)是人生存與發(fā)展最基本的權(quán)利之一。近年來，我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級，行業(yè)與企業(yè)的陣痛難以避免;再加上全球經(jīng)濟形勢復雜多變，已融入全球一體化的國內(nèi)經(jīng)濟也容易受到影響。在這樣的背景下，勞動者離職權(quán)益的維護顯得尤為重要。

　　由《中國勞動統(tǒng)計年鑒》相關(guān)數(shù)據(jù)可知，2016年我國勞動人事爭議當期案件受理為828410件，其中集體勞動爭議案件9745件，占1.18%;勞動者申訴案件801190件，占96.71%。案件總共涉及到超過111萬勞動者當事人。在爭議的原因上，關(guān)于勞動報酬的占到41.73%，有關(guān)社會保險的占17.58%，還有22.77%的爭議來自于解除、終止勞動合同。從歷年數(shù)據(jù)中也可發(fā)現(xiàn)，受理案件呈現(xiàn)出遞增趨勢，勞動報酬和因解除、終止勞動合同而引發(fā)的糾紛占到六成。

　　其實無論國內(nèi)還是國外，有勞動就有糾紛，但西方國家由于工業(yè)發(fā)展歷史更早，在勞資糾紛處理上的經(jīng)驗也更成熟一些，因而具有一定的借鑒意義。

　　在法國，離職補償金標準較低，但是覆蓋范圍較廣，只要不是個人的嚴重疏忽或故意的不當行為，無論個人原因還是經(jīng)濟裁員遭到解雇，均可獲得經(jīng)濟補償，但只限于無固定期限勞動合同。法律只規(guī)定補償金的最低金額，即每工作一年可以獲得月工資1/10的補償金;有10年工齡的勞動者被合法解雇后，才可以得到一個月工資的補償金。

　　在德國，只要解雇事由正當且成立，用人單位不必向勞動者支付離職補償金，但對于解雇事由的要求比較嚴苛。若勞動者不服用人單位的解雇決定，可向法院提起訴訟。如果法院認為繼續(xù)維持勞動關(guān)系并不合理，那法院可以要求雇主支付離職賠償金而終止勞動關(guān)系。勞動者每工作一年可以獲得半個月的工資，對于一般雇員來說，離職賠償金不會超過12個月的工資。

　　而在英國，只有經(jīng)濟裁員才能獲得離職補償，其他原因離職的均不能獲得，且將經(jīng)濟補償金分為基本補償金、一般補償金、額外補償金三部分。

　　除了以上國外經(jīng)驗，在我國臺灣地區(qū)，離職補償金的發(fā)放分兩種情況，一種是勞動合同的終止不是由于勞動者的原因而發(fā)生，另一種是勞動者確實不能勝任工作而不得不預告勞動合同終止的情形。在具備正當?shù)睦碛蓵r，用人單位有義務(wù)向勞動者支付補償金，補償金額為每滿一年下發(fā)相當于一個月平均工資的數(shù)額，未滿一個月者以一個月計。但如果用人單位存在過錯，導致勞動者被迫離職的，雇員可以即時解除合同，并可按照以上標準要求用人單位支付資遣費。

　　由此可見，各個國家和地區(qū)對于離職補償?shù)囊�求雖不一樣，但都對適用的條件和范圍有著明確的規(guī)定。對我國來說，面對最近發(fā)生的離職薪酬糾紛，首先要繼續(xù)完善勞動糾紛法律法規(guī)建設(shè)，對當前經(jīng)濟發(fā)展中勞動關(guān)系新特點新常態(tài)給予更加明確和細化規(guī)定;其次，要建立健全一套科學合理的勞資爭議調(diào)解機制，為勞動糾紛提供更加中立和有針對性的解決途徑。

        (作者是對外經(jīng)濟貿(mào)易大學教授)