公司經(jīng)常在休息日通過微信布置工作任務(wù)，要求當(dāng)日限時(shí)完成，員工能不能拿加班費(fèi)？據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》11月9日?qǐng)?bào)道，下班了還要通過微信等社交媒體處理工作，隱性加班成為當(dāng)下不少職場(chǎng)人的常態(tài)，由此帶來爭(zhēng)議，比如，怎么證明自己是在加班、加了多久的班，對(duì)于勞動(dòng)者來說并非易事。有專家建議，既有的關(guān)于勞動(dòng)者享有休息權(quán)的相關(guān)規(guī)定，在數(shù)字化背景下存在著一定的不適應(yīng)性，應(yīng)及時(shí)細(xì)化、完善。

從一些報(bào)道看，在多數(shù)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，勞動(dòng)者關(guān)于認(rèn)定隱性加班的訴求大多得到了有關(guān)部門的支持，但證明過程卻頗有些費(fèi)力——需提供利用社交媒體處理工作已經(jīng)“明顯占用休息時(shí)間”、相關(guān)工作已超過簡(jiǎn)單溝通的證據(jù)；隱性加班方式靈活、時(shí)間碎片化，在認(rèn)定加班時(shí)長(zhǎng)時(shí)可能存在一定爭(zhēng)議；如果在加班過程中又出現(xiàn)了工傷事故，證明“此傷非彼傷”又是個(gè)不小的難題……

隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展，越來越多的工作已經(jīng)突破固定的時(shí)間、空間，因而對(duì)數(shù)上述爭(zhēng)議，不宜輕易下定論說用人單位在知法犯法或惡意推責(zé)。對(duì)用人單位而言，不少工作其實(shí)都是結(jié)果導(dǎo)向制，勞動(dòng)者在何時(shí)何地以何種方式完成工作，對(duì)用人單位而言差別不大。但突破了原有工時(shí)制度、工作方式的靈活用工，必然會(huì)在一定程度上模糊勞動(dòng)者工作與生活的邊界，甚至打破這種平衡。

從社交平臺(tái)上隱性加班的討論看，對(duì)于隱性加班，不少人并非不能接受，有的勞動(dòng)者愿意犧牲部分休息時(shí)間來完成工作，但前提是用人單位給付合理的報(bào)酬，以保障勞動(dòng)者勞有所得，包括但不限于支付足額的加班費(fèi)、安排調(diào)休等。因此，關(guān)于隱性加班爭(zhēng)議的本質(zhì)依然是勞動(dòng)者能否依照勞動(dòng)法律關(guān)系，根據(jù)按勞分配原則，獲取合理的勞動(dòng)報(bào)酬。

因此，消除勞動(dòng)者關(guān)于隱性加班的困擾，除了應(yīng)不斷完善靈活用工制度，建立健全與之相適應(yīng)的監(jiān)管體系外，更重要的還要讓靈活用工同傳統(tǒng)工作模式一樣，讓工作時(shí)長(zhǎng)、工作實(shí)績(jī)、工作實(shí)效可量化、可考核、可評(píng)估，并以此作為勞動(dòng)者獲取勞動(dòng)報(bào)酬的重要依據(jù)，讓勞動(dòng)者的每一份付出都有實(shí)打?qū)嵉幕貓?bào)，讓勞動(dòng)者獲取加班報(bào)酬的合法權(quán)益得到保障。

從既有的司法案例看，不少判決對(duì)于認(rèn)定加班的原則性規(guī)定做出了創(chuàng)新性闡釋，還有法官提出“應(yīng)虛化工作場(chǎng)所概念”，這對(duì)于新形勢(shì)下工時(shí)監(jiān)管制度、靈活用工制度是不小的突破，對(duì)于類似案件的處理有一定參考價(jià)值。

化解隱性加班的困擾，突破點(diǎn)還是在于推動(dòng)和引導(dǎo)用人單位規(guī)范用工，保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、休息權(quán)，把勞動(dòng)合同內(nèi)容和法律法規(guī)的規(guī)定從嚴(yán)執(zhí)行、落到實(shí)處。有關(guān)部門也應(yīng)針對(duì)新問題深入研究，不斷完善規(guī)范用工的管理。