中工網(wǎng)評論員 陳婉揚

“我工作6年了，沒想到現(xiàn)在領導、同事打來電話時，我竟然會感到心慌，忍不住地會回避。”——據(jù)9月23日《工人日報》報道，當下，很多工作逐漸數(shù)字化、要求在線協(xié)作，使得工作與生活的界限漸趨模糊，容易造成職工無法“離線休息”，進而導致職業(yè)倦怠的問題越發(fā)突出。

職業(yè)倦怠是什么？2019年，世界衛(wèi)生組織首次將“職業(yè)倦怠”作為職業(yè)健康綜合征納入《國際疾病分類》第11次修訂本，指個體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)，伴隨長期壓力體驗產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭。

在職場人身上，這種狀態(tài)會以多種形式表現(xiàn)出來。正如網(wǎng)友留言：“對上班有了抗拒心”“懷疑自己不適合這份工作”“工作沒了成就感”……這種情況下，有些勞動者會采取“精神離職”方式應對職業(yè)倦怠——人在崗位、心已抽離，對工作沒了應有的熱情和動力。

不難想見，員工在如此狀態(tài)下參與工作，勢必影響工作成效。短期來看，職業(yè)倦怠可能影響職工的個人健康、工作效率、創(chuàng)新動力；長期來看，可能產(chǎn)生連鎖反應，影響整個團隊的士氣，甚至影響企業(yè)效益。正因此，正視職業(yè)倦怠的存在、積極探索嘗試化解的辦法，不僅是職場人個人的需求，也是用人單位需要參與的議題。

從相關(guān)報道來看，職工的倦怠心理，往往與工作環(huán)境、企業(yè)管理制度有較大關(guān)聯(lián)：有的是因為工作量大、工作時間長；有的是因為工作缺乏自主性和選擇性；有的是因為薪資設置不夠合理，體現(xiàn)不出多勞多得，等等。從這些“病因”看，如果僅靠勞動者自我調(diào)節(jié)來解決職業(yè)倦怠，很可能只是“治標不治本”。

想要“標本兼治”，首先要提高用人單位對職業(yè)倦怠的認識，引導企業(yè)加強對員工的心理關(guān)懷。當下，不少用人單位及其管理者對職業(yè)倦怠的認知還不足夠。對員工出現(xiàn)職業(yè)倦怠現(xiàn)象，許多管理者往往只將焦點放在某一個個體身上，去解決某一員工出現(xiàn)的問題。事實上，用人單位更應從管理制度、企業(yè)文化等方面“破冰”，探究一下職業(yè)倦怠的根源——比如，工作任務的分配是否合理、晉升機制是否公開透明，職工的貢獻與激勵是否適配，等等。同時，要建立更有效的溝通機制，關(guān)注職工心理健康；營造積極向上的企業(yè)文化氛圍，樹立以人為本的價值取向，了解員工的所思所想，幫助他們解決方方面面的難題，多做凝聚人心、團結(jié)鼓勵員工的制度安排。

入職一家充滿人情味的“夢中情司”，是每個職場人的愿望，但打造這樣的“神仙公司”并不容易。可喜的是，現(xiàn)實中一些公司正積極努力作為，媒體也給予了不少關(guān)注。

預防且“治愈”職業(yè)倦怠，需要多方力量共同參與。勞動者要學會自我調(diào)節(jié)，用人單位要竭力創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，更好地保障勞動者休息休假權(quán)等，社會層面則應在建立完善相關(guān)制度保障上多下功夫。

打造更加健康、高效、和諧的職場生態(tài)，盡可能減少、避免職業(yè)倦怠，讓勞動者在工作中收獲更多成長，讓快樂工作成為常態(tài)，應該成為有關(guān)各方努力的方向。