近日,北京市海淀區(qū)人民法院發(fā)布了勞動人事爭議典型案例,其中有這樣一例:2019年1月,姜某入職某公司,自當年5月份起,公司未足額支付工資。訴訟過程中,公司主張姜某系臺灣地區(qū)居民,但未辦理《臺港澳人員就業(yè)證》,不具有建立勞動關系的主體資格,雙方系合作關系,故無須支付工資差額。法院認定雙方自2019年1月建立勞動關系并判令公司支付工資差額。
據了解,自2018年7月28日起,國務院印發(fā)《關于取消一批行政許可事項的決定》,正式取消了臺港澳人員在內地就業(yè)許可。此前中國臺港澳人員未依法辦理《臺港澳人員就業(yè)證》的,應認定雙方不存在勞動關系。之后則與我國大陸(內地)勞動者的認定方式相同。
處理勞動爭議,還有哪些重要的“分界線”?我們一起來看看吧。
內退人員建立勞動關系的“分界線”
【說來聽聽】 李先生系A公司內退人員,于2006年6月2日至B公司從事保安工作,此后雙方多次續(xù)簽勞務協(xié)議,包括2011年1月1日也曾續(xù)簽勞務協(xié)議。2017年3月22日,B公司書面通知李先生不再續(xù)簽。李先生要求B公司支付終止勞動關系的經濟補償。
法院認為,2011年1月1日雙方續(xù)簽的那份“勞務協(xié)議”應為新的勞動合同。2017年4月30日,勞動合同期滿終止,B公司應依法支付經濟補償。從2011年1月1日起,雙方建立勞動關系,故工作年限應從該日起計算。(案號:[2017]滬01民終15181號)
【法律點評】 2010年9月14日實施的最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第八條(注:現已廢止,相關規(guī)定被最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第三十二條替代)規(guī)定:“企業(yè)停薪留職人員、未達到法定退休年齡的內退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經營性停產放長假人員,因與新的用人單位發(fā)生用工爭議,依法向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞動關系處理?!?/p>
但根據法不溯及既往的原則,對于2010年9月14日之前已與新用人單位建立特殊勞動關系,且該特殊勞動關系目前仍處于持續(xù)狀態(tài)的,仍應按原規(guī)定執(zhí)行。對于2010年9月14日之后上述人員與新用人單位簽訂新的勞動合同或新建立勞動關系的,則應適用司法解釋的規(guī)定。
本案中,在2010年9月14日之后,即雙方在2011年1月1日簽訂的那份協(xié)議,應適用司法解釋的規(guī)定。故法院認定從2011年1月1日起,雙方建立勞動關系,李先生經濟補償年限也應從該日起計算。
組織調動合并計算工齡的“分界線”
【說來聽聽】 2002年8月潘女士入職W公司的關聯公司M公司,2007年9月離職。2008年11月3日,潘女士與W公司簽訂勞動合同。2016年12月15日,W公司違法解除潘女士勞動關系。在計算賠償金時,潘女士要求自2002年8月起連續(xù)計算工作年限。
法院認為,由于《勞動合同法實施條例》于2008年9月18日起施行,潘女士于2002年8月至2007年9月期間的工作年限是否連續(xù)計算不能適用該條例第十條的規(guī)定。《勞動法》和《上海市勞動合同條例》對上述情形未做明確規(guī)定,故潘女士于上述期間的工作年限是否連續(xù)計算,可以雙方相關協(xié)議或規(guī)章制度為準。潘女士沒有提供相應證據,而W公司明確規(guī)定上述情形的工作年限不予連續(xù)計算,故應自2008年11月3日起計算潘女士在M公司的工作年限。(案號:[2017]滬01民終10254號)
【法律點評】 1996年勞動部辦公廳在對《關于終止或解除勞動合同計發(fā)經濟補償金有關問題的請示》的復函[勞辦發(fā)[1996]33號]中規(guī)定:由于成建制調動、組織調動等原因而改變工作單位的,是否計算為“在本單位的工作時間”,在行業(yè)直屬企業(yè)間成建制調動或組織調動等,由行業(yè)主管部門作出規(guī)定。
2008年9月18日起實施的《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定:“勞動者非因本人原因從原單位被安排到新用人單位工作的,勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限?!薄渡虾J懈呒壢嗣穹ㄔ宏P于適用<勞動合同法>若干問題的意見》(滬高法[2009]73號)第十八條規(guī)定:“2008年9月18日之后,不是由勞動者本人提出,而是由用人單位以組織調動、委派等方式安排到另外一個用人單位工作,且用人單位未向勞動者支付解除或終止合同的經濟補償金的,屬于非因勞動者本人原因而由單位安排到新用人單位的情況。如,用人單位根據工作需要,在關聯企業(yè)之間、集團企業(yè)內部調整勞動者具體工作單位等等。2008年9月18日之前產生的類似問題,按當時的規(guī)定處理?!?/p>
本案中,如果潘女士工作變動發(fā)生在2008年9月18日之后,法院將審查其工作變動的原因,即是誰引起了潘女士的此次變動?如確屬“非因勞動者本人原因”“被安排”且未支付過經濟補償,其工作年限應連續(xù)計算。
用人單位終止事實勞動關系的“分界線”
【說來聽聽】 顧先生于2013年6月15日進入K公司擔任副總裁,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同,合同到期后未續(xù)簽。2015年9月15日,K公司發(fā)郵件通知顧先生在三天內續(xù)簽,否則視為拒簽。9月17日,顧先生回復同意續(xù)簽,但要求更改合同條款。9月21日,K公司通知終止勞動關系。
顧先生認為,勞動合同到期后,雙方已形成事實勞動關系,現公司提出終止勞動關系,且未提前三十日通知,故需額外支付一個月工資的代通知金。法院對顧先生索要代通知金的訴請不予支持。(案號:[2017]滬0106民初33223號)
【法律點評】 2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》第四十條規(guī)定,應當訂立勞動合同而未訂立的,用人單位提出終止勞動關系,應當提前三十日通知勞動者。但2008年1月1日起施行的《勞動合同法》對用人單位需支付代通知金的情形僅限于第四十條規(guī)定情形。且《勞動合同法實施條例》第六條規(guī)定,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的,用人單位方可書面通知終止勞動關系。因此在2008年1月1日之后,用人單位不再享有提前三十日即可終止事實勞動關系的權利,也不應再適用《上海市勞動合同條例》第四十條之規(guī)定,而應比照有合同之情形,適用《勞動合同法》的規(guī)定。
本案中,K公司系依據實施條例第六條終止勞動合同,需支付經濟補償,但不需支付代通知金。
現實中還有很多情形,包括計算到期終止經濟補償年限、“封頂計算”經濟補償等,都與2008年版《勞動合同法》這條“分界線”有關。處理勞動爭議時,當事人務必搞搞清楚。
(勞動報 阿斌)
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