支持：有利于激發(fā)活力

    “停薪留職”之舉，起源于上世紀(jì)八十年代的改革開(kāi)放之初，當(dāng)時(shí)黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，而市場(chǎng)缺乏活力。為了鼓勵(lì)更多的有為青年下海創(chuàng)業(yè)，同時(shí)又為了解除下海者的后顧之憂(yōu)，全國(guó)各地普遍探索和推行了一條在當(dāng)時(shí)頗具“創(chuàng)新”意味的好辦法，即“停薪留職”政策。這一政策出臺(tái)后，受到社會(huì)各界的一致好評(píng)，也引發(fā)了一輪公務(wù)員和國(guó)有企事業(yè)單位人員的下海潮。而實(shí)踐證明，這一舉措，對(duì)人才的分流、激發(fā)青年創(chuàng)業(yè)熱情、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，都起到了有效的促進(jìn)作用。時(shí)隔三十多年后再來(lái)看這個(gè)“停薪留職”政策，以筆者之見(jiàn)，在當(dāng)今環(huán)境中照樣適用，并未過(guò)時(shí)。

    一方面是“停薪留職”雖然是三十多年前的政策，貌似過(guò)時(shí)，但是對(duì)那些80后、90后來(lái)說(shuō)，仍然是“新鮮事”，用在80后、90后身上，依然是創(chuàng)新之舉；另一方面，我國(guó)新一輪的改革大潮又將起，各行各業(yè)都期盼優(yōu)秀的人才，跳出體制的束縛，走市場(chǎng)創(chuàng)業(yè)之路。而實(shí)事求是講，這些年來(lái)，由于就業(yè)導(dǎo)向的失偏，眾多大學(xué)畢業(yè)的專(zhuān)業(yè)人才、優(yōu)秀人才都跑到了黨政機(jī)關(guān)、國(guó)有企事業(yè)單位，比如，無(wú)論是本科生，還是碩士生、博士生，不是削尖腦袋往公務(wù)員隊(duì)伍里鉆，就是往一些舒適、安逸的國(guó)有企事業(yè)單位里跑，其中很多人干的工作大多屬于學(xué)非所用、用非所長(zhǎng)，從而造成極大的人才浪費(fèi)。此外，大量?jī)?yōu)秀人才長(zhǎng)期呆在機(jī)關(guān)里，也削弱他們干事創(chuàng)業(yè)的激情，與此同時(shí)，市場(chǎng)中急需的各類(lèi)人才，卻面臨斷檔，甚至已經(jīng)青黃不接。

    此次江西省繼續(xù)推行“停薪留職”政策，應(yīng)該說(shuō)為推行“停薪留職”政策帶了個(gè)好頭，值得各地學(xué)習(xí)借鑒。（閻淑萍）

    反對(duì)：用鐵飯碗破除鐵飯碗

    “停薪留職”屬于歷史遺留問(wèn)題，它從一開(kāi)始就帶有某種不公平的特征，比如：違背了就業(yè)市場(chǎng)中的公平競(jìng)爭(zhēng)原則，制造了這部分職工的“超國(guó)民待遇”，等等。一定程度上來(lái)講，它是以犧牲公平為代價(jià)，來(lái)刺激和加快改革開(kāi)放初期市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的全面復(fù)蘇而出現(xiàn)的。為規(guī)范“停薪留職”的操作，國(guó)家相關(guān)部委也先后發(fā)出過(guò)有關(guān)企業(yè)職工“停薪留職”問(wèn)題的通知及補(bǔ)充通知。時(shí)至今日，地方政府再以紅頭文件的方式推行“停薪留職”政策，引來(lái)爭(zhēng)議也就不奇怪了。

    “停薪留職”中的不公平成分“與生俱來(lái)”，為什么會(huì)在今天重新出現(xiàn)？據(jù)介紹，江西此次出臺(tái)“停薪留職”政策是為了鼓勵(lì)扶持創(chuàng)業(yè)，激發(fā)國(guó)企職工的創(chuàng)業(yè)熱情，以甩掉“鐵飯碗”。問(wèn)題在于，鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)無(wú)可厚非，對(duì)創(chuàng)業(yè)成功的人來(lái)講，可能也確實(shí)會(huì)從此辭去國(guó)企工作，扔掉“鐵飯碗”，但更多創(chuàng)業(yè)不成功的人，其實(shí)還是要回來(lái)的。事實(shí)上，這正是“停薪留職”最吸引人的地方。端著“鐵飯碗”去為自己創(chuàng)收，有了收獲則走，沒(méi)有收獲回來(lái)接著端“鐵飯碗”，這究竟是在破除“鐵飯碗”還是鞏固“鐵飯碗”呢？

    推行“停薪留職”，一個(gè)隱含的前提是單位內(nèi)部有足夠的富余人員。否則，大家都去“停薪留職”了，單位的正常工作誰(shuí)來(lái)做呢？然而按照企事業(yè)單位人事制度改革的要求，職工與單位之間的勞動(dòng)合同關(guān)系逐步由固定制轉(zhuǎn)為聘用制，通過(guò)聘用合同以崗定人。如果這種健康完善的用人機(jī)制真正確立，國(guó)企中哪里會(huì)有富余人員，哪里需要用“停薪留職”減少富余人員呢？重推“停薪留職”，至少說(shuō)明國(guó)企中的人事制度改革還遠(yuǎn)沒(méi)有到位，人員壓縮還有很大空間。（劉化喜）

    質(zhì)疑：有違背公平正義之嫌

    確實(shí)，該政策在一定程度上能夠刺激創(chuàng)業(yè)。如專(zhuān)家所說(shuō)，“體制內(nèi)單位集中了相當(dāng)多的優(yōu)秀人才，但因?yàn)椴粍?chuàng)業(yè)他們也能生活得不錯(cuò)，犯不著冒那么大風(fēng)險(xiǎn)。所以，要鼓勵(lì)他們創(chuàng)業(yè)，就必須給他們一些合適的條件，降低他們創(chuàng)業(yè)的機(jī)會(huì)成本，這樣從實(shí)際效果上看會(huì)有利于激活人才效率�！�

    但是，在刺激創(chuàng)業(yè)的同時(shí)，國(guó)企員工的如此“特權(quán)”，更刺痛了無(wú)數(shù)人的心。比如已經(jīng)有人憤憤不平，質(zhì)疑國(guó)企員工創(chuàng)業(yè)竟可享受“超國(guó)民待遇”�！皩�(shí)際上是用人機(jī)制上的退步，因?yàn)樗臐撛诤x是國(guó)有企業(yè)的職工應(yīng)該比民營(yíng)企業(yè)員工享有更多的就業(yè)權(quán)益和保障�！憋@然，該政策其實(shí)是出于對(duì)既得利益的保護(hù)，不過(guò)是為了讓既得利益“錦上添花”，是明顯的社會(huì)不公。

    實(shí)際上，國(guó)企員工的創(chuàng)業(yè)熱情固然因此被刺激，但同時(shí)也必然挫傷并打擊了更多非國(guó)企員工的創(chuàng)業(yè)熱情。比如，因?yàn)橛兄鼗貚徫坏谋Ｕ希寚?guó)企員工的創(chuàng)業(yè)有了更好的心態(tài)，而這無(wú)疑是一種無(wú)形的優(yōu)勢(shì)。這種不是一條起跑線(xiàn)上的競(jìng)爭(zhēng)，注定了非國(guó)企員工的創(chuàng)業(yè)，不是國(guó)企員工的對(duì)手。如此“刺激”與“刺痛”的“此長(zhǎng)彼消”之下，于創(chuàng)業(yè)的總量，或也難說(shuō)增長(zhǎng)。

    其實(shí)，鼓勵(lì)國(guó)企員工創(chuàng)業(yè)，完全可以采取“逼出去”的辦法，也就是打破鐵飯碗，讓國(guó)企的錢(qián)也并非那么好拿，甚至躺著也能“旱澇保收”，從而“逼迫”有創(chuàng)業(yè)能力的國(guó)企員工去尋求更適合自己的發(fā)展。實(shí)際上，于他們，只有失去“三年之約”的靠山，背水一戰(zhàn)地創(chuàng)業(yè)，也才有可能成功。（錢(qián)夙偉）

    建議：不妨向民營(yíng)企業(yè)學(xué)學(xué)

    雖然“停薪留職”的國(guó)企員工創(chuàng)業(yè)激勵(lì)機(jī)制，仍然引發(fā)了不小的質(zhì)疑。但類(lèi)似的創(chuàng)業(yè)激勵(lì)機(jī)制，的確并不全是國(guó)企獨(dú)創(chuàng)。國(guó)內(nèi)的民營(yíng)企業(yè)，也同樣面臨組織結(jié)構(gòu)龐大之后如何繼續(xù)保持創(chuàng)新動(dòng)力，激發(fā)個(gè)人潛能的問(wèn)題。早在1999年，華為就發(fā)布了員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)政策，鼓勵(lì)員工出去創(chuàng)辦企業(yè)，華為甚至可給予一定時(shí)間的支持，并免費(fèi)提供部分產(chǎn)品，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)失敗，半年內(nèi)仍可回公司工作。乍一看來(lái)，這似乎也是某種程度上的“停薪留職”，既然民企早就邁開(kāi)腿了，國(guó)企要說(shuō)沒(méi)理由縮手縮腳。

    不過(guò)，與國(guó)企毫無(wú)約束的“停薪留職”不同，民企鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，絕非無(wú)需承擔(dān)任何責(zé)任與風(fēng)險(xiǎn)，華為雖然鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，但卻有嚴(yán)格的約束條件。例如，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)需經(jīng)注冊(cè)后成為獨(dú)立法人，同時(shí)脫離與華為公司的關(guān)系，公司任何員工不得參股，與創(chuàng)業(yè)業(yè)務(wù)有直接關(guān)系的員工配偶不得參與。這樣一來(lái)，雖然公司支持員工創(chuàng)業(yè)，但卻有著明晰的底線(xiàn)和邊界，華為員工創(chuàng)業(yè)必須真刀真槍實(shí)干，各種可能的利益輸送通道也基本被封死。此外，盡管創(chuàng)業(yè)失敗公司仍提供退路，但不保留原職務(wù)及工資，而是要重新經(jīng)過(guò)考核，并按新考核的標(biāo)準(zhǔn)，分配工作崗位，確定新的工資級(jí)別。換言之，鼓勵(lì)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)，仍然首先要保證公司的利益，所謂“留職”，也絕非真的把位置留在那兒，創(chuàng)業(yè)者必須承擔(dān)時(shí)過(guò)境遷的風(fēng)險(xiǎn)與機(jī)會(huì)成本。

    基于此，解決老員工與機(jī)構(gòu)龐大問(wèn)題，國(guó)企當(dāng)然不妨有激勵(lì)創(chuàng)業(yè)政策，但對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的分擔(dān)與兜底，顯然不應(yīng)簡(jiǎn)單的“創(chuàng)業(yè)不成，保留原位”，而毫無(wú)壓力，不愁退路，與其說(shuō)是鼓勵(lì)創(chuàng)業(yè)，毋寧說(shuō)更容易形成投機(jī)驅(qū)動(dòng)，其成功率自然也高不了�？梢�(jiàn)，國(guó)企員工創(chuàng)業(yè)激勵(lì)，除了必須獲得股東認(rèn)可之外，即便從提高國(guó)企員工創(chuàng)業(yè)成功率出發(fā)，也更需對(duì)創(chuàng)業(yè)者形成必要的壓力與責(zé)任機(jī)制。（吳江）