今年，已有25省份向社會(huì)公開了省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革方案，對(duì)省屬國企負(fù)責(zé)人的薪酬進(jìn)行限制。從這些方案中，大多數(shù)地區(qū)都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工的2倍以內(nèi)；同時(shí)引入任期激勵(lì)收入，將包括基本年薪、績效年薪和任期激勵(lì)收入在內(nèi)的3部分收入限制在了8倍以內(nèi)。限制幅度最大的寧夏，將企業(yè)老總的全部年薪限制在了職工的5倍左右。（4月25日《新京報(bào)》）

　　國企負(fù)責(zé)人限薪，并不是一個(gè)新話題。自2014年中央審議通過《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》和《關(guān)于合理確定并嚴(yán)格規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人履職待遇、業(yè)務(wù)支出的意見》以來，自央企至各地方企業(yè)，也都規(guī)范了負(fù)責(zé)人的薪酬待遇。成果是，高管年薪已經(jīng)逐漸透明化，奇高現(xiàn)象也得到了一定的控制。

　　無論是公眾，還是國企內(nèi)部的員工，也都樂見于此次國企高管限薪改革。尤其看到有些高管的年薪，從之前的數(shù)百萬降到了百萬之內(nèi)以及類似于“有國企高管年薪降90%”之類的消息，更是拍手稱快。看到如寧夏國企負(fù)責(zé)人年薪限制在員工的5倍左右，也是高呼寧夏改革魄力之大。但是，當(dāng)下的國企高管限薪，在沒有明確高管的身份屬性之前，恐怕仍然問題多多。

　　眾多的國企高管，有著雙重身份，一邊是有行政級(jí)別的政府官員，有公職身份，另一邊則是企業(yè)高管，可謂亦官亦商。從中央到地方，這樣的現(xiàn)象也普通存在——如果一位官員的仕途已經(jīng)到了天花板，則可以被照顧到企業(yè)做高管，特點(diǎn)就是拿著數(shù)倍于同級(jí)別公務(wù)員的高薪；另一種情況就是，一些國企的高管，在取得斐然成績之后，也會(huì)堂而皇之地成為一定級(jí)別的政府工作人員。企業(yè)的高管，在拿著高收入的同時(shí)，還可以自由游走于兩個(gè)體制之中。而這，恐怕并不是一般國企職工和私企老板們能夠享受到的特殊化的合法待遇。

　　當(dāng)下的國有企業(yè)，從地方到中央，大半在市場中有一些壟斷屬性。國企的老總們，在風(fēng)險(xiǎn)控制、管理運(yùn)營、市場開發(fā)等各個(gè)方面，都易于私營企業(yè)老板，即便有同樣的營業(yè)額，創(chuàng)造了同樣的利潤。如果說國企負(fù)責(zé)人可以拿與私營企業(yè)老板一樣的高收入，那么，就應(yīng)該剔除其在行政級(jí)別、組織分配等方面的其他特權(quán)。既然是商人，那就不要享受行政待遇；既然是官員，就要參照同級(jí)別的公務(wù)員來領(lǐng)月薪。

　　而這一點(diǎn)，在去年9月份中央發(fā)布的國企改革指導(dǎo)意見中有明確表述：根據(jù)不同企業(yè)類別和層級(jí)，實(shí)行選任制、委任制、聘任制等不同選人用人方式；市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。換言之，包括總經(jīng)理在內(nèi)的職業(yè)經(jīng)理人，應(yīng)該是市場化薪酬；而政府任命的，應(yīng)該拿政府規(guī)定的薪水。目前，國有企業(yè)中職業(yè)經(jīng)理人，仍然非常之少。有統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，我國只有11%左右的國企高管選來自于外部選聘。然而，更多的企業(yè)高管，卻也拿著市場化的年薪。

　　是職工平均收入的5倍也好，8倍也罷，在一個(gè)高管是自然人還是公職人員都不明確的語境里，所有的薪酬改革，似乎都意味著是在保護(hù)高管們的合法性收入，抑或是換取更多人的認(rèn)可�？峙逻@一點(diǎn)，會(huì)讓公眾對(duì)國企改革產(chǎn)生一些新的質(zhì)疑之聲。