據(jù)公開報道稱，繼我國央企高管限薪之后，全國有31個省份陸續(xù)實施省管企業(yè)負責(zé)人薪酬改革，對國企高管薪酬進行限制。國企高管薪酬包括基本年薪、績效年薪和任期激勵在內(nèi)的3部分，總收入限制在職工平均8倍以內(nèi)，部分限制在5倍左右。降薪幅度高的達到一半。

　　限制國企高管薪酬，是順民意、得民心之舉。有人可能認為，國企高管薪酬取決于市場，讓民意左右高管薪酬是沒有道理的。這種想法其實似是而非。2008年國際金融危機后，各國政府曾試圖就限制金融業(yè)薪酬在國際間采取一致行動。此前美國紐交所前CEO格拉索因高薪引發(fā)美國民意強烈不滿，格拉索不僅引咎辭職，而且被法院判令返還不合理部分。限制國企高管薪酬，并非中國獨創(chuàng)。

　　對于國企來說，產(chǎn)權(quán)為全民所有，高管薪酬沒有理由放任自流。紐交所前CEO格拉索所拿高薪本來是紐交所薪酬委員會定的，但很多美國業(yè)界人士都看不下去。甚至巴菲特也批評，美國企業(yè)CEO拿天價高薪不合理。我們的企業(yè)高管高薪，所謂市場決定薪酬，名曰“與國際接軌”，實際上是跟美國CEO們攀比，結(jié)果高管薪酬成了天文數(shù)字。

　　中國國企并不簡單地就是市場化企業(yè)，作為企業(yè)它們有著自己的特殊性，其高管并不都是職業(yè)經(jīng)理人。經(jīng)過長期改革，我國國企已從大部分競爭性領(lǐng)域退出，剩下的大部分具有資源獨占性質(zhì)，享受著政策、貸款、市場渠道等多方面扶持。國企高管絕大多數(shù)具有黨管干部身份，與明確聘請的職業(yè)經(jīng)理人有別，都去拿“市場化”高薪，這在道義上是說不過去的。

　　國企高管限薪本質(zhì)是薪酬制度改革，第一位的意義不在于限薪，而在于立規(guī)矩，使之有章可循。國企高管薪酬以前最大的問題，是根本就沒個規(guī)矩，結(jié)果盲目“與國際接軌”，實際上是企業(yè)高管自己說了算。現(xiàn)在規(guī)定高管薪酬由基本年薪、績效年薪和任期激勵3部分構(gòu)成，而且每一部分都有一套基本的核算方法，將來萬變不離其宗，可以有效避免高管們損公自肥。

　　國企高管薪酬改革還有一個重要維度，就是打破暗箱操作，實行薪酬公開。對于國企高管薪酬，中央和各省方案都要求公示，讓大家知情。過去國企高管拿多少錢，企業(yè)職工蒙在鼓里，甚至上級也不知情，高管職務(wù)消費也沒個譜。這很容易滋生國企腐敗。陽光是最好的反腐劑。國企高管屬于國家工作人員，薪酬詳情理應(yīng)公開，讓人民知情，讓群眾監(jiān)督。這對國企反腐是一大利好。

　　有人擔心國企限薪會導(dǎo)致國企人才流失，這是一個值得研究的問題，但不要夸大其詞。對企業(yè)高管薪酬進行立法規(guī)制，近些年來已成為很多國家的做法。歐洲國企高管薪酬并不高，芬蘭諾基亞公司高管薪酬僅僅是普通員工的2.6倍。在我國，國企是要承擔社會責(zé)任的，國企高管追求的首先不應(yīng)當是錢，而是承擔社會責(zé)任，是獲得一種成就感。如果真的很在乎錢，那就趕快另謀高就，請別打國企的主意。