女性生育成本的分擔(dān)，要有硬約束，也不妨進(jìn)行軟激勵(lì)

    企業(yè)為啥不愿要女員工？覺(jué)得女性能力天然不行的，早已不是主流了。女性生孩子要休產(chǎn)假，一休時(shí)間還挺長(zhǎng)，工作還得再找人接手，比用男員工成本高多了，這成了主要的攔路虎。隨著“單獨(dú)”兩孩的放開(kāi)，不少企業(yè)顧慮更重了：一個(gè)娃就得一兩年，一進(jìn)公司連生倆娃，三四年就過(guò)去了，這人雇得不劃算��！

    全國(guó)婦聯(lián)發(fā)了話：生育成本不能只“核算”到女性頭上。問(wèn)題在于，現(xiàn)實(shí)中，怎么使這話變成現(xiàn)實(shí)？

    首先，對(duì)于女性生育保障，還是應(yīng)該有硬約束。沒(méi)有制度保障，擔(dān)子肯定會(huì)天然地落在女性頭上。國(guó)家法律明文規(guī)定，不能因?yàn)樯缫暸�，這是剛性的，企業(yè)不能光算自己的小賬。市場(chǎng)的“成本—收益”原則，應(yīng)該放在合法經(jīng)營(yíng)的原則后頭。有些“不劃算”是必須的。反過(guò)來(lái)想一想，如果勞動(dòng)者的所有保障都取消，對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)來(lái)說(shuō)成本最小、最劃算，能這么干嗎？

    針對(duì)女性就業(yè)歧視，相關(guān)法律法規(guī)還可以繼續(xù)完善。比如，有人提出，條件成熟的話，可不可以出臺(tái)一部專門(mén)的母親福利法，更好地保障女性的權(quán)益？就現(xiàn)有的法律法規(guī)看，可不可以繼續(xù)細(xì)化？使招聘過(guò)程中的歧視行為更好界定？

    也有人提出，能否從保障相對(duì)弱勢(shì)的勞動(dòng)者的角度出發(fā)，探索對(duì)企業(yè)女員工的數(shù)量和比例做一些剛性的約束？

    有人質(zhì)疑：要這么干，企業(yè)更不愿意聘用女性了。這等于負(fù)擔(dān)都讓企業(yè)接過(guò)去了嘛。

    硬約束之外，還要探索“軟激勵(lì)”�？刹豢梢酝ㄟ^(guò)補(bǔ)貼企業(yè)、彌補(bǔ)女性用工因生育帶來(lái)的額外成本，激勵(lì)企業(yè)聘用女員工？比如，女性生育期間，工資可不可以由國(guó)家和用人單位共同承擔(dān)，減輕企業(yè)壓力？

    女性生育是一種社會(huì)生產(chǎn)，不能讓個(gè)人全承擔(dān)，也不能全轉(zhuǎn)嫁到企業(yè)頭上，應(yīng)該找到一條社會(huì)分擔(dān)的路徑。

    當(dāng)然，女性在充分享受社會(huì)保障的前提下，也要充分承擔(dān)好社會(huì)角色，這也是平等就業(yè)的根基。

    生育成本社會(huì)化機(jī)制的建立、成本共擔(dān)理念的達(dá)成，是一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程。但只有從當(dāng)下做起，男女平等就業(yè)才不會(huì)成為空話，三中全會(huì)描繪的消除就業(yè)歧視的藍(lán)圖才能落實(shí)。