當(dāng)今職場，“跳槽”已是平常事。有報告稱，職場人第一份工作的平均在職時間呈代際遞減趨勢。“70后”的第一份工作平均超過4年才換，“90后”就縮短至平均在職19個月，“95后”則平均僅7個月就選擇了“跳槽”。

　　市場經(jīng)濟(jì)條件下，人才流動是正�，F(xiàn)象，無可厚非。問題是，“跳槽”并非隨心所欲，是要付出一定代價的，譬如辭職違約金。隨著“跳槽”現(xiàn)象的加劇，違約金的價碼也在提高，有關(guān)“天價”索賠的勞動爭議并不鮮見。

　　對于“跳槽”者而言，辭職違約金當(dāng)然是越低越好。但必須認(rèn)清，勞動合同對于雇傭雙方都有約束力。任何一方如果承諾過違約賠償，就必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，至于賠償數(shù)額，只要是承諾過或者在合理范圍內(nèi)，即使是“天價”也得接受，否則就得接受法律后果。

　　作為用人單位，當(dāng)然不希望員工“跳槽”，但又不能無理阻止，可行的辦法便是通過勞動合同事先約定，如員工服務(wù)年限、培訓(xùn)費(fèi)用、競業(yè)限制等。一旦發(fā)生員工“跳槽”，則依照約定執(zhí)行。如果超出約定，索賠數(shù)額過高或不合理，引發(fā)勞動爭議，敗訴幾率很大。這點(diǎn)，用工單位并不糊涂。

　　現(xiàn)實(shí)中一個不好界定的爭議是，除了可以明確計算的賠償之外，招聘時的戶口、編制等“稀缺資源”因素很難用貨幣衡量。如大城市戶口、機(jī)關(guān)事業(yè)單位編制，誰敢說花多少錢可以“買”到？拿到了戶口、編制就“跳槽”，用人單位以后再要指標(biāo)都受影響，豈是多少錢賠償可以彌補(bǔ)的？所以，目前實(shí)踐中，勞動或司法機(jī)關(guān)一般會支持用人單位，要求“跳槽”者承擔(dān)違反落戶約定賠償責(zé)任。

　　人才流動受法律保護(hù)，但同時需要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。違約就要賠償，否則不僅涉嫌違法，而且關(guān)乎誠信，“跳槽”須謹(jǐn)慎。