一位農(nóng)民工在大連從事海參養(yǎng)殖工作時沒把簽訂勞動合同當(dāng)回事，不料在工作3周后就發(fā)生事故受傷，隨后他被“踢”出了工作群。找不到企業(yè)負責(zé)人、沒有務(wù)工證據(jù)，申請勞動仲裁因此被駁回——據(jù)近日《工人日報》報道，一場勞動關(guān)系確認糾紛日前告終，工作群聊天記錄成為認定勞動關(guān)系成立的關(guān)鍵證據(jù)，法院據(jù)此判決，該農(nóng)民工與養(yǎng)殖企業(yè)存在勞動關(guān)系，該企業(yè)給付拖欠3周的工資4800元，勞動者也可據(jù)此申請工傷認定。

這位農(nóng)民工可以說是典型的“三無”勞動者——無勞動合同、無社保繳納記錄、無工資發(fā)放記錄。放眼勞動用工領(lǐng)域，他的經(jīng)歷并非個例，比如在一些用工不規(guī)范的小企業(yè)、臨時用工的小項目，以及新就業(yè)形態(tài)領(lǐng)域中的部分情形，都不同程度存在“三無”勞動者。

究其原因，一方面，有的勞動者自我保護意識和能力較弱，對簽訂勞動合同的重要性缺乏認知。另一方面，一些企業(yè)法律意識淡薄，存有僥幸心理，試圖通過掩蓋勞動關(guān)系來躲避用工責(zé)任、節(jié)約用工成本。

實際上，“三無”狀態(tài)對用人單位和勞動者雙方都存在隱患，是一種“雙輸”。對于用人單位來說，在發(fā)生勞動爭議時，?不簽訂勞動合同、不繳納社保會導(dǎo)致用人單位承擔(dān)更大的風(fēng)險和賠償責(zé)任。以工傷為例，我國社會保險法規(guī)定，職工所在用人單位未依法繳納工傷保險費，發(fā)生工傷事故的，由用人單位支付工傷保險待遇。對于勞動者來說，不簽訂勞動合同會導(dǎo)致勞動關(guān)系認定困難。當(dāng)自身權(quán)益受到侵害時，可能無法及時獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟補償，還要付出時間成本去打官司維權(quán)。

新聞中這名農(nóng)民工不幸中的萬幸是找到了群聊記錄中關(guān)于工作安排的內(nèi)容，佐證了自己與用人單位的勞動關(guān)系。根據(jù)原勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》，在未簽訂書面勞動合同的情況下，認定勞動關(guān)系可參考多種憑證，如工作證件、招工記錄、考勤記錄及同事證言等。本案中，這位農(nóng)民工通過微信聊天記錄維權(quán)成功，提示廣大勞動者，應(yīng)注意留存與勞動關(guān)系相關(guān)的各類證據(jù)，以便在權(quán)益受損時有效舉證。

個案的維權(quán)成功有一定的偶然性和運氣成分，倘若連聊天記錄也找不到，那又該如何證明勞動關(guān)系？這起案件應(yīng)當(dāng)激起更廣范圍內(nèi)的思考：如何從源頭減少“三無”情形，讓勞動者維權(quán)更有底氣。

一直以來，人社、工會等部門積極采取多種措施，督促指導(dǎo)用人單位建立規(guī)范的用工制度。此外，為加強新就業(yè)形態(tài)勞動者權(quán)益保障，去年，人社部印發(fā)文件要求企業(yè)根據(jù)用工事實和勞動管理程度，與符合確立勞動關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動者訂立勞動合同，與不完全符合確立勞動關(guān)系情形的新就業(yè)形態(tài)勞動者訂立書面協(xié)議。

這起典型案例為陷入同樣困境的勞動者支了個招，給用工不規(guī)范的企業(yè)提了個醒。簽訂勞動合同是預(yù)防和減少勞動爭議的前提和基礎(chǔ)，只有不斷推動“三無”變“三有”，才能奏響勞動關(guān)系和諧曲。