中工網(wǎng)評(píng)論員 李靖
你是i人(內(nèi)向型)還是e人(外向型)?日常生活中朋友同事之間常常會(huì)聊到一些性格測(cè)試方面的話題。不過,時(shí)下,性格測(cè)試開始慢慢往人才招聘領(lǐng)域“滲透”——據(jù)《工人日?qǐng)?bào)》近日?qǐng)?bào)道,當(dāng)前,各地校園招聘火熱進(jìn)行,很多企業(yè)在招聘中除設(shè)置筆試、面試外,還要求職者做性格測(cè)試,不少人因測(cè)試結(jié)果不合格被拒之門外。
對(duì)于性格測(cè)試,大多數(shù)人并不拒絕,但如果用人單位在招聘員工時(shí)把性格測(cè)試結(jié)果作為錄用條件或者門檻之一,就值得警惕了。
我國(guó)勞動(dòng)法、就業(yè)促進(jìn)法、就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定等法律法規(guī)都對(duì)保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)作了相關(guān)規(guī)定。今年的政府工作報(bào)告也強(qiáng)調(diào),要堅(jiān)決糾正性別、年齡、學(xué)歷等就業(yè)歧視。盡管相關(guān)法律法規(guī)中并沒有對(duì)就業(yè)歧視的具體內(nèi)容進(jìn)行窮舉,但國(guó)家反對(duì)、禁止就業(yè)歧視的態(tài)度是鮮明且堅(jiān)決的。而且隨著現(xiàn)實(shí)的發(fā)展,就業(yè)歧視的方式和內(nèi)容也很難窮盡。
性格測(cè)試不同于執(zhí)業(yè)資格認(rèn)證。譬如要應(yīng)聘電工,特種作業(yè)操作證是必不可少的;要應(yīng)聘中小學(xué)教師,就要有教師資格證。這些都是衡量求職者是否具備相應(yīng)從業(yè)資格的必要證明。但把性格與從業(yè)資格掛鉤,說必須具備哪種性格才能勝任哪一工作,恐怕既不科學(xué)也不合理。
首先,目前的性格測(cè)試五花八門,MBTI、卡特爾16PF、DISC等等,不管哪一種,都面臨一個(gè)科學(xué)性、可信度到底有多少的問題。每一種測(cè)試都有自己的一套理論,都有自己的題庫(kù),很難說誰更權(quán)威。在沒有普遍認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)或定論的情況下,用這些測(cè)試的結(jié)果來決定人員的招錄,未免有些魯莽和不負(fù)責(zé)。
其次,性格并無好壞之分,有的人內(nèi)向,有的人外向,有的人擅長(zhǎng)嚴(yán)密規(guī)劃,有的人更喜歡不拘一格,而人的性格并非一成不變。性格測(cè)試作為人力資源行業(yè)的“工具”之一,如能幫助求職者或員工更好地了解自己,進(jìn)而讓其比照自身進(jìn)行有針對(duì)性的取長(zhǎng)補(bǔ)短,應(yīng)該可以起到一定積極作用。但如果隨意擴(kuò)大其在招聘過程中發(fā)揮的作用,甚至將其作為一個(gè)“一票否決”的選項(xiàng),恐怕難免會(huì)催生出一些熟練的“性格測(cè)試做題家”——揣測(cè)用人單位想要什么樣性格的人,然后通過“偽裝”那種性格進(jìn)行選擇,結(jié)果很可能與用人單位的初衷背道而馳。
再有,用人單位設(shè)置招聘錄用條件,應(yīng)遵循客觀公正、科學(xué)合理的原則。招聘不可能完全沒有“門檻”,但也不意味著可以隨意設(shè)置“門檻”。除非用人單位所處行業(yè)或招聘崗位確有特殊需求,且能夠充分證明性格測(cè)試的必要性和科學(xué)性,否則在常規(guī)招聘條件之外增加類似性格測(cè)試這樣的“杠杠”,很難讓人信服,這也無異于是在就業(yè)公平的路上隨意設(shè)置“攔路虎”。
好的工具可以提升工作效能,但工具不能濫用。對(duì)于招聘附加性格測(cè)試這種現(xiàn)象,有關(guān)部門要引起重視,要加強(qiáng)監(jiān)管和引導(dǎo),加大普法力度,防止用人單位將設(shè)置不合理招聘門檻泛化,形成效仿風(fēng)氣,要及早遏制這樣的苗頭,保障勞動(dòng)者的平等就業(yè)權(quán)。用人單位也要強(qiáng)化法治意識(shí),主動(dòng)擯棄可能影響就業(yè)平等、公平的條條框框,設(shè)置更科學(xué)合理的選人用人標(biāo)準(zhǔn)、條件和流程。對(duì)于求職者來說,如發(fā)現(xiàn)招聘單位有涉嫌就業(yè)歧視的情況,可以及時(shí)向勞動(dòng)監(jiān)察部門舉報(bào),用法律捍衛(wèi)自己的合法權(quán)利。
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